Leadership à l’Ère de l’IA | Conversation Complète

Conversation avec Simon

Orateur 1: Merci beaucoup Simon, tu sais, j’ai lu pas mal de choses sur toi, j’ai lu beaucoup de tes livres et je suis sûr que beaucoup de l’audience gardera quelques questions à la fin pour que Simon puisse en parler. J’aime le nom de ta compagnie, Optimism. Tu sais, je lisais ta biographie et ça parle de toi en tant qu’optimiste inébranlable et que tu crois en construire le monde ensemble, dans le contexte de tout ce qui se passe autour de nous, une crise de réfugiés partout dans le monde, selon qui vous demandez, certains vous diraient que nous sommes en récession ou que nous ne sommes pas en récession, les prix de l’énergie, les prix alimentaires, le commerce international, les liens diplomatiques sont au plus bas historique, je veux dire, tu sais, qui veut se battre pour ce genre de situation dans laquelle nous sommes ? M. Jamie Diamond a en fait dit la semaine dernière, Jamie Diamond a en fait parlé de plusieurs choses, il a dit que l’IA prendrait trois jours par semaine, puis il a dit que nous vivons dans la période la plus dangereuse du monde depuis quelques décennies, R. Delio a littéralement parlé lundi et a dit qu’il y avait 50 % de chances qu’il y ait une deuxième guerre mondiale. Je veux te demander, es-tu toujours un optimiste inébranlable ? Plus maintenant. Donc, je pense qu’il faut être clair sur ce qu’est l’optimisme. Et quand je me décris comme un optimiste, la réaction immédiate des gens est que je suis naïf ou aveugle. L’optimisme n’est ni l’un ni l’autre. Il ne faut pas le confondre avec une positivité aveugle, tout va bien, tout est bon, tu sais, ou l’obsession de se concentrer sur les choses qui fonctionnent et d’ignorer les choses qui sont cassées. En leadership, c’est dangereux. Il y a beaucoup de dirigeants qui pensent qu’ils doivent être positifs tout le temps pour que leurs équipes soient positives même lorsque les choses autour d’elles sont difficiles et cela se retourne en réalité contre eux parce que lorsque les gens ont du mal et qu’ils ont du mal à être positifs dans la journée et que leur leader arrive et dit que tout va bien, ça nous fait en fait sentir pire parce que nous pensons qu’il y a quelque chose qui ne va pas chez nous. L’optimisme est très réaliste. Il permet la frustration et la tristesse. Il peut permettre la tristesse, la difficulté, mais c’est la croyance inébranlable que l’avenir est lumineux. Donc, un optimiste dirait que nous sommes dans un tunnel sombre, je ne sais pas combien de temps nous allons rester ici et ce sera difficile, mais je sais une chose avec certitude, si nous travaillons ensemble et que nous prenons soin les uns des autres, nous surmonterons cela et nous en sortirons plus forts que nous sommes entrés. Et je crois fermement que si nous travaillons ensemble et que nous trouvons des solutions, nous en sortirons plus forts que nous sommes entrés et je crois toujours que l’avenir est lumineux, mais comment faire pour que les gens croient cela ? Je veux dire, s’ils commencent à croire, comment les amener à ce point pour qu’ils croient que le monde va être lumineux et donc qu’ils devraient se rassembler pour le réparer ? Nous devons nous rappeler que les humains sont des animaux sociaux et l’un des inconvénients, tu sais, juste comme ça, je crois que le monde est équilibré, je ne crois pas aux forces ou aux faiblesses, par exemple, tu peux prendre une entreprise ou des êtres humains, quand les gens aiment, quelles sont vos forces, tu sais, quelle est votre plus grande faiblesse, cette célèbre question d’entretien, eh bien, je suis un perfectionniste, tu sais, je travaille trop dur, je crois qu’il n’y a pas de telles choses que les forces et les faiblesses, nous avons des caractéristiques et des attributs et dans certains contextes, il y a des avantages et des forces et dans certains contextes, il y a des faiblesses et des passifs et ce que vous devez savoir, c’est quels sont vos caractéristiques et attributs et dans quel contexte ils sont soit et évitez ceux où ils sont passifs et essayez de vous mettre dans ceux où ils sont forts, je pense que c’est la même chose ici. Nous devons nous rappeler que les humains sont des animaux sociaux et ce qui nous rend heureux, ce qui nous fait vivre plus longtemps, ce qui nous rend plus sains, c’est l’interaction humaine et au cours des deux dernières décennies avec la montée de la technologie, nous avons vu un déclin dans les compétences humaines dont nous avons besoin pour cela, tu sais, il y a une ironie à cela, c’est que les chats n’ont pas besoin de travailler très dur pour être des chats, ils sont simplement doués pour ça, mais il faut en fait beaucoup de travail pour être bon à être humain et nous ne faisons pas ce travail et nous pouvons le voir, regardez simplement ce qui se passe avec la crise en Israël et à Gaza en ce moment, il y avait un moment où quand nous lisions les nouvelles, les terribles nouvelles, nous appelions un ami et nous exprimions notre colère ou nous nous asseyions dans notre tristesse et notre ami pouvait nous tenir, notre ami pouvait être là pour nous tandis que nous traversions ce processus, actuellement, ce qui se passe c’est que nous voyons les nouvelles et ensuite nous allons en ligne et nous exprimons notre colère ou exprimons notre tristesse en public pour que le monde le voie et ensuite ce qui se passe, c’est que les gens réagissent à nos réactions et pensez-vous que la connectivité est un peu contraire à sortir du pessimisme vers un monde optimiste ? Je veux dire, plus tu sens que quelqu’un est là pour toi, plus tu sens que tu es en relation, plus tu sens que tes collègues, tes collaborateurs, tes leaders te voient comme un être humain, plus tu te sens en paix et plus tu es ouvert à permettre que, plus tu te sens en paix, quelqu’un sera là pour toi et c’est ce qui génère l’optimisme,

c’est la qualité des relations et pour tous les avantages de la technologie et j’adore la technologie, nous ne pouvons pas

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Orateur 1 : Oublie ça, nous sommes des animaux hérités vivant dans un monde moderne et nous devons faire le travail pour favoriser les relations et les grandes entreprises le font, les grandes entreprises le font Simon, tu sais, la connexion humaine, en abordant le sujet de la connexion humaine, tu as parlé de la connexion humaine à l’ère de l’IA et je crois vraiment que c’est plus important maintenant qu’avant, mais l’IA est-elle une menace pour la connexion humaine ? Encore une fois, je reviendrai à ce que j’ai dit précédemment, ce n’est ni une bonne chose ni une mauvaise chose, cela dépend de ce que nous en faisons, de comment nous le déployons et de notre responsabilité à son égard, cela peut-il être une menace pour la condition humaine ? Bien sûr, je pense que nous l’avons vu, je veux dire, si vous avez vu le film Her, je veux dire que c’est devenu une réalité où les gens auront des relations avec un robot IA, mais le problème est que ce robot IA entretient des relations simultanées avec des millions de personnes, donc à quel point es-tu spécial ? Cela peut te faire te sentir spécial, nous avons déjà des mots pour cela, nous avons vu cela avec Facebook, c’est ce qu’on appelle une relation parasociale où tu ressens tous les sentiments du genre oh mon Dieu, je suis amoureux, cette personne se soucie de moi, mais de l’autre côté, il n’y a rien, mais au moins ceux qui n’ont pas ces relations se sentiront bien parce qu’ils ont au moins quelqu’un, sauf que c’est faux, un petit détail mineur, mais tout le monde a des relations fausses, à un moment donné, cela va s’effondrer, je pense encore une fois qu’il y a une arrogance que les êtres humains ont, c’est que nous pensons que nous sommes au-dessus de la nature, nous oublions que nous en faisons partie et à la fin de la journée, nous ne savons que ce que nous savons et ce que nous ne savons pas est beaucoup plus vaste et nous sommes assez mauvais pour faire des prédictions, je veux dire, soyons honnêtes, toutes les prédictions sur ce que serait l’internet, je me souviens qu’ils disaient que la mort des briques et du mortier, pendant ce temps, vous savez, Amazon ouvre des magasins et vous savez, prédire ce n’est pas prédor, quelle est celle où vous louez des vêtements, quelle est celle-là, Rent the Runway, ils ouvrent des magasins, vous savez, parce que nous oublions la nature humaine même qui est, nous aimons rassembler et chasser, nous aimons vraiment ça, quiconque est dans le commerce de détail le sait, c’est pourquoi ils continuent à déplacer les choses dans le magasin, les choses ne sont jamais exactement là où elles étaient, ils les déplacent parce que nous aimons chercher, les gens dans le commerce de détail le savent, je pense que nous oublions toujours l’humanité des choses et à la fin de la journée, nous aspirons à la relation, nous avons besoin de la relation, je vais changer de sujet, la confiance dans les affaires un peu, tu sais, la confiance dans les institutions publiques a chuté considérablement ces dernières années, mais la confiance dans les affaires par rapport aux autres institutions publiques est toujours la plus élevée, ouais, je veux dire, il y a quelque chose appelé le baromètre de la confiance Edlen qui mesure cela et les affaires sont la seule institution vue à la fois compétente et éthique et tout le monde a en fait placé son propre employeur comme l’institution de confiance la plus élevée à croire, tu penses que ça va s’estomper un peu avec les machines et l’IA étant dans le mélange et bien sûr maintenant la question plus grande est comment construire la confiance à l’ère de l’IA donc permettez-moi de préciser que je suis un bâtard cynique et je pense que nous devons être prudents avec les baromètres de confiance parce qu’ils sont relatifs, vous savez, simplement parce que nous n’avons pas confiance en le gouvernement ne signifie pas que nous aimons les entreprises, c’est une échelle relative, ouais, tout ce que cela signifie est que notre confiance dans le gouvernement et les institutions publiques est si faible que nous nous sentons bien à propos de l’entreprise, je ne peux pas croire que les entreprises sont en tête, donc c’est ironique que les gens aient plus confiance en les affaires mais je pense encore une fois je pense que nous devons le prendre en contexte, je pense aussi que nous devons considérer comment nous voyons les entreprises de nos jours et au fait cela met également une pression sur les entreprises qui est si vous remontez quelques décennies, nos vies étaient en quelque sorte distribuées et où nous obtenions tous nos besoins, donc par exemple, vous obteniez votre sentiment de communauté de la ligue de bowling, vous obteniez votre sens de but de l’église, vous aviez des voisins avec qui vous aviez réellement l’habitude de prendre un verre le week-end et le travail était un endroit qui vous était loyal et où le travail était loyal en retour et vous travailliez jusqu’à obtenir votre montre en or et en passant, je monterai sur scène et je demanderai à un groupe de personnes comme vous savez qui sait ce que je suis ne sait pas ce que je suis en train de parler quand je parle de la montre en or et comme toutes les jeunes mains n’ont aucune idée de ce dont je parle, littéralement cette métaphore est perdue pour une génération entière mais nous donnerions nos vies et et au fait il y avait de la confiance dans les deux sens, l’entreprise prendrait soin de nous et nous prendrions soin d’eux maintenant au fil du temps nous avons vu les ligues de bowling disparaître nous avons vu une baisse de l’assiduité à l’église et ce que nous demandons maintenant à nos entreprises de faire, demandons à notre travail de faire, c’est que nous voulons qu’ils comblent les lacunes nous avons besoin que vous m’offriez maintenant un sens de but nous avons besoin que vous m’offriez maintenant un sentiment de communauté maintenant nous avons besoin que vous soyez d’accord avec ma politique aussi et cette pression massive sur les entreprises pour répondre à tous ces besoins

humains qui ce n’est pas une bonne ou une mauvaise chose c’est une chose et donc les entreprises doivent réagir et donc je pense que le fait que les gens trouvent beaucoup de ces choses au travail augmente probablement le niveau de confiance donc c’est l’un des côtés positifs alors tu vois ça s’inverser à un moment donné où les institutions qui sont publiques de nature devraient avoir une confiance plus élevée que les entreprises j’aimerais croire que nous devrions faire davantage confiance au gouvernement je veux dire je suppose que je suis un idéaliste je je pense que vous savez que ces choses sont cycliques je pense que les événements mondiaux les affecteront vous savez après le 11 septembre nous avons vu la confiance du public exploser donc je veux dire je ne pense pas que ce soit fixe je pense que cela va augmenter et diminuer au fil du temps Simon je vais changer de sujet pour un sujet très différent de cercle de sécurité vous avez écrit sur le cercle de sécurité dans votre livre Leaders Eat Last et c’était en 2013 et je pense vraiment que le comportement organisationnel a changé au cours des 10 dernières années si vous aviez écrit ce livre

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Intervenant 1 : Maintenant, est-ce que tu écrirais différemment sur le Cercle de sécurité et penses-tu que c’est très différent maintenant de ce que c’était alors ?

Simon : Ah non, je pense que c’est le même livre parce que le livre est le même. Je veux dire, si tu devais l’écrire maintenant, ouais ouais ouais, ce serait la même chose. Je veux dire, peut-être que j’utiliserais des exemples différents, mais ce serait la même conclusion parce que je n’essayais pas de décrire à quoi ressemble la confiance dans l’instant. J’essayais de comprendre d’où vient la confiance, genre, qu’est-ce que c’est que la confiance, et quand tu poses une question comme ça, tu dois nécessairement remonter en arrière et je suis remonté, tu sais, au début de l’humanité et à l’anthropologie et comment nous vivions et j’ai superposé la biologie de la prise de décision humaine et de la confiance humaine et les nécessités anthropologiques de la confiance sur un environnement d’entreprise et donc notre besoin de nous sentir en sécurité, de nous sentir en sécurité psychologique dans les endroits où nous vivons et travaillons est une constante biologique fondamentale. Ça n’a pas changé et ça ne changera pas, tu sais, un autre livre que tu as écrit est, euh, euh, commence par un y, ouais, ne commence pas par un Y, dis la date de celui-là, ça me fera sentir encore plus vieux, euh, et c’était un livre fascinant, c’est à propos de comment tu veux commencer avec un parce que tu connais le but et la cause et la croyance d’une entreprise, et ensuite tu as une façon unique de faire les choses et donc tu sais le comment, et bien sûr, nous savons tous ce qu’une entreprise fait ou ce qu’une organisation fait. Je crois presque qu’il faut ajouter le qui dans l’équation en plus du pourquoi, du comment et du quoi, parce que tout ce que tu fais dans une entreprise aujourd’hui pourrait potentiellement être fait par des humains ou pourrait être fait par des machines et l’entreprise des humains et des machines, nous allons vivre dans une entreprise des humains et des machines, ce qui signifie que la boucle de rétroaction avec les humains doit vérifier la responsabilité du pourquoi même si la machine prend des décisions à ta place. Donc dans ce contexte, je veux dire, faire de l’IA responsable, je pense presque que le qui joue un rôle important sur quelle tâche est faite par qui et comment tu crées la boucle de rétroaction pour, tu sais, valider la façon, donc qui est déjà intégré dans le système, pourquoi est cette cause sous-jacente, cette croyance, pourquoi tu te lèves le matin, pourquoi ton organisation existe, pourquoi quelqu’un devrait s’en soucier, comment sont les valeurs, les actions que tu prends pour donner vie à ta cause et quelles sont les manifestations tangibles de tes actions, ton produit par exemple, ta publicité, ton public, n’importe quoi que je peux voir, toucher ou sentir, même tes métriques, et en combinaison, ces choses font de toi qui tu es et quand une de ces choses est déséquilibrée, c’est comme si je ne te connaissais plus, je ne sais pas ce que tu représentes, mais si tu es uniquement motivé par les chiffres et que tu n’as aucun sens du but, les gens perdront ton identité, je ne sais pas pour quoi tu te bats, mais si tout ce que tu es c’est le but et que tu ne fais rien, c’est la même chose, c’est une commune hippie qui n’avance à rien, et encore une fois, je ne saurai pas quelle est ton intention parce que je ne te verrai rien faire dans le monde, donc si ces trois choses sont alignées, c’est qui tu es, c’est exactement ce qui est censé se passer, je pense que ton point sur qui fait le travail est intéressant et je le ferais parce que c’est tangible, comme qui va physiquement faire cette tâche, je pense que ça s’inscrit à l’extérieur, donc si tu reviens à ta cause et à tes valeurs, ces décisions devraient passer par ce filtre en premier et si l’IA peut aider avec ce filtre, alors génial, tu sais, Simon, merci pour

Intervenant 2 : Quatre générations de main-d’œuvre, l’une des choses avec lesquelles les lieux de travail luttent, c’est quatre générations de main-d’œuvre, et cela ne s’était jamais produit auparavant dans les 100 dernières années que tu avais quatre générations de main-d’œuvre travaillant en même temps, ouais, tu as écrit sur les Millennials, je veux dire, c’était une vidéo Youtube, ça avait comme 14, 15 millions de vues, ça en a eu 80 millions la première semaine, ce qui était 80, 80 millions la première semaine, je me souviens y être allé, ça m’a vraiment surpris, je ne m’y attendais pas, je suis allé dîner une fois avec un gars, c’est évidemment sans rapport, et je lui ai demandé ce qu’il faisait, il m’a dit qu’il faisait des vidéos virales et j’ai dit tu veux dire tu fais des vidéos virales et espères qu’elles deviennent virales, parce que c’est ce qui s’est passé, je veux dire, c’est comme je ne l’avais pas prédit et je me souviens être sorti dîner et ça avait 25 millions de vues et quand j’ai fini de dîner, ça en avait 30 millions, c’était fou, mais ouais, c’était une vidéo très controversée, c’était quoi ça, c’était un peu controversé aussi, et c’est la raison pour laquelle ça a aussi eu, je pense quelques, je pense quelques

Millennials et Zenzes sur le Lieu de Travail

Les Millennials dont j’ai touché les nerfs étaient un peu, ouais, c’est tout ce que je pense, tout le monde d’autre va bien avec toutes les personnes dans le monde qui ont entre 27 et 40 ans, ouais, tu touches les, je veux dire, tu as dit des choses sympas, tu as dit qu’ils n’aiment pas la gratification instantanée, ils sont paresseux, ils ont une faible estime de soi, c’est ainsi qu’ils ont été décrits, et ils sont en quête d’entitlement, euh, mais tu as également parlé de quatre caractéristiques très intéressantes, tu as parlé de l’éducation parentale, de la technologie, de l’impatience, ouais, euh, et de l’environnement, dis-nous un peu comment les organisations peuvent, tu sais, c’est une partie importante du travail organisationnel, en fait maintenant, tu sais, les Zenzis, je ne sais pas ce que tu en penses, sont-ils différents des Millennials, je crois vraiment qu’ils sont différents des Millennials, euh, dis-nous un peu comment les organisations gèrent et créent un environnement pour qu’ils prospèrent à la fois les Zenzis et les Millennials, bien sûr, donc les différences générationnelles ne sont pas nouvelles, euh, tu sais, nous accusons toujours les générations plus âgées d’être coincées et tu sais, de ne pas vouloir changer et nous accusons toujours les jeunes générations de vouloir tout casser, tu sais, et qu’ils pensent qu’ils en savent plus, c’est vieux, euh, ce qui est nouveau, c’est le sentiment d’entitlement qui semble être relativement nouveau, euh, et il y a des raisons intéressantes à cela, euh, d’abord, c’est une génération très connectée évidemment en raison d’internet et ils ont en fait une plus grande conscience de ce qui se passe dans le monde et ont accès à des quantités illimitées d’informations évidemment, euh, mais si tu penses quand nous avons commencé notre carrière, euh, nous étions, je pense objectivement des idiots, tu sais, comme nous sommes entrés sur le marché du travail en ne sachant vraiment rien et donc nous n’avions pas le choix que de nous référer à ceux qui avaient plus d’expérience pour que nous puissions apprendre à faire avancer nos carrières parce que nous ne savions vraiment rien et nous savions que nous ne savions rien, cette jeune génération qui arrive commence à travailler le premier jour avec une connaissance de comment, euh, comment fonctionne la technologie, comment fonctionne le personal branding, comment fonctionne les réseaux sociaux et ils apportent en fait un ensemble de compétences que parfois ceux qui travaillent n’ont pas et donc je pense que ce que ça produit parfois c’est un sens parfois déformé de la valeur lorsque je viens au travail le premier jour ce qui est je pense que je ne pense pas que tu réalises ce que tu obtiens ici, euh, et parfois les aveugle au fait que bien que ces choses soient vraies j’ai aussi besoin que tu apprennes toutes ces choses et que tu n’as pas encore d’expérience de vie, euh, et donc je pense que la façon dont nous interprétons cela c’est de l’entitlement mais ce que nous voyons également c’est que quand tu quand tu apportes cela, les jeunes apportent le sens d’une confiance en soi apparente sur le lieu de travail apprenant très rapidement que euh, le travail ne fonctionne pas de la même manière que l’école qui ne fonctionne pas de la même manière que tes parents s’occupant de tout pour toi ce qui ne fonctionne pas de la même manière dont nous n’avons peut-être pas besoin de ces compétences aujourd’hui nous avons besoin d’autres compétences ce que tu constates c’est que cela peut être assez traumatisant euh, et tu constateras qu’une grande partie de la confiance en soi qu’ils montrent est en fait fausse et c’est en fait une génération très insecure qui a du mal avec les mécanismes de coping euh, et nous voyons cela dans l’augmentation de l’anxiété, de la dépression, tu sais, euh, et malheureusement les suicides aussi euh, euh, et en l’absence de ces compétences humaines dont nous avons parlé précédemment si nécessaires pour que les gens se sentent confiants dans le travail donc je pense que tout ce qui est requis franchement euh, c’est de l’empathie et bien qu’il serait agréable d’exiger qu’ils aient de l’empathie pour nous que nous ayons en fait traversé un peu et vu quelques choses dans le monde il est moins probable que cela se produise et nous sommes censés être les plus âgés expérimentés donc je pense que nous devons mener nous devons montrer de l’empathie cela ne signifie pas être d’accord cela ne signifie pas que nous ne pouvons pas les tenir responsables mais nous devons apprendre à essayer de comprendre la vie dans laquelle ils ont grandi qui est différente de celle dans laquelle nous avons grandi et cela affecte leur vision du monde et leur comportement donc je pense quand tu parles de la vidéo sur les Millennials oui il y avait des gens qui étaient un peu énervés et ils diraient des choses comme je connais beaucoup de Millennials qui ne sont pas comme ça bien sûr euh, mais ce que j’ai trouvé était le contraire ce qui était le contraire était l’énorme énorme nombre de jeunes qui sont venus me dire merci tu m’aides à comprendre pourquoi je lutte qu’il y a d’autres que d’autres circonstances dans le monde qui m’affectent euh, en d’autres termes ce que c’était c’était une expression d’empathie ce qui est laisse-moi essayer de comprendre pourquoi tu pourquoi les gens continuent de me demander pourquoi tu es impossible à diriger parce que c’est là que cette vidéo est née à 100% des réunions que j’ai eues 100% des discours que j’ai donnés invariablement la première question était j’ai du mal à diriger mes Millennials pourquoi sont-ils une génération si difficile à diriger et donc je suis juste parti dans le voyage absolument je pense que c’était si bien dit j veux dire savoir ce dont les Millennials ont besoin et mettre en place un environnement pour les soutenir et donc obtenir le meilleur d’eux était important tu sais juste sur le sujet de les connaître tu sais l’un des

Importance de la Vulnérabilité dans la Culture Organisationnelle

La vulnérabilité n’est pas une faiblesse, des choses pour lesquelles je suis personnellement très passionné, c’est, demander de l’aide, la vulnérabilité n’est pas une, n’est pas une faiblesse, c’est une force, c’est, tu sais, d’une certaine manière, c’est plus facile pour moi en tant que PDG d’une entreprise d’être vulnérable parce que je n’ai aucune insécurité mais construire une culture de la vulnérabilité où tout le monde peut demander de l’aide, ouais, je pense que c’est une énorme force, dis-nous comment les organisations peuvent construire une culture pour prospérer dans la vulnérabilité. Je veux dire que c’est une opportunité si unique pour les entreprises de prendre les devants, ouais, et de faire de la vulnérabilité une vertu, une force et demander de l’aide est une force et non une faiblesse, ouais, eh bien, Amen à cela, je pense qu’il y a quelques choses, numéro un nous devons définir le terme, tu sais je pense que le mot vulnérabilité fait peur à beaucoup de gens surtout dans le milieu des affaires, personne ne veut être vulnérable personne ne veut partager ses faiblesses pourquoi devrais-je faire ça ça va nuire à mes chances de promotion je je ne veux pas être humilié tu sais, donc je pense avant tout nous devons définir ce que ça signifie c’est pourquoi j’aime des termes comme la sécurité psychologique ou le cercle de sécurité que nous devons construire des cercles de sécurité et je n’ai pas besoin d’utiliser le mot vulnérable parce que alors je finis par avoir un débat sémantique avec quelqu’un donc quand nous parlons d’être dans un cercle de sécurité ou de ressentir une sécurité psychologique ou d’être vulnérable ce que cela signifie c’est et je pense que nous devons être déclaratifs sur ce que cela signifie à titre d’exemple ce que cela signifie c’est que je peux lever la main et dire j’ai fait une erreur ou je ne comprends pas ou je ne pense pas avoir assez de formation pour faire le travail que tu me demandes de faire ou j’ai besoin d’aide sans aucune peur d’humiliation ou de représailles en fait je peux dire ces choses avec une confiance absolue que quelqu’un viendra me soutenir que ce soit mes collègues ou mon leader et nous avons tous été dans une équipe où nous avions ça malheureusement nous avons aussi tous été dans une équipe où vous n’admettrez jamais une erreur vous n’admettrez jamais un manque d’intelligence ou quelque chose que vous ne savez pas vous n’admettrez jamais

Impact Sociétal de l’IA et Mobilité Sociale

Inspiré par la nouvelle discontinuité qui arrive avec l’IA, tu sais. Les technologies du passé ont créé une division. Je veux dire, regardez les États-Unis, euh, nous avons 8 millions d’emplois ouverts, il n’y a que 5 millions d’humains disponibles pour ces emplois, et il y a 4 millions de personnes chaque mois qui quittent les emplois parce qu’elles ne voient pas de mobilité sociale ascendante dans les emplois. Euh, ce sont des personnes qui font un travail à plus de 20 dollars de l’heure toute leur vie, donc elles en ont marre, elles ne voient pas le rêve américain donc elles partent, elles passent simplement d’un emploi à l’autre, donc ce sont les 4 millions d’emplois par mois, c’est un tiers de la population active américaine, ils quittent simplement les emplois. Je pense que nous avons cette plus grande discontinuité de l’IA qui arrive en image, elle va enlever les emplois du passé, elle va créer une mobilité sociale ascendante dans les emplois parce que vous pouvez prendre le chemin vers le haut parce que, euh, ces emplois seront faits par des machines donc quelqu’un n’a pas besoin de le faire, donc je suis très, très optimiste sur le fait que la mobilité sociale ascendante est une opportunité unique pour nous. Je ne sais pas si vous avez des commentaires à ce sujet, et je pense que la division sociale qui était, vous savez, à bien des égards faite par les technologies numériques y compris notre système éducatif. Je veux dire, vous savez, l’éducation est le plus grand obstacle pour de bons emplois et l’éducation est devenue tellement coûteuse. Je veux dire, il y a eu une augmentation de 200 % du coût de l’éducation au cours des 20 dernières années donc je suis très, très optimiste que nous allons voir cette opportunité une opportunité unique de combler ce fossé. Je ne sais pas si vous avez des commentaires, euh.

Importance du Récit dans la Communication de l’IA

Donc je pense que l’un des problèmes que l’industrie a c’est le récit et c’est très courant lorsque les ingénieurs ou les scientifiques ou les mathématiciens sont responsables de la communication, euh, ils ne sont pas bons et nous allons probablement maintenant avoir plus d’anthropologues de sociologues vous et moi avons parlé hier dans le mélange de l’IA parce que si les machines vont résoudre les problèmes le nouvel effort humain va être de trouver de nouveaux problèmes c’est sûr mais nous sommes toujours d’accord euh mais il y a encore quelqu’un qui doit être responsable du récit et du marketing de quoi que ce soit et vous savez juste le changement climatique en est un bon exemple une des erreurs du changement climatique est que nous avons permis aux scientifiques de faire la communication et ils l’ont appelé le réchauffement mondial et les gens disent le réchauffement mondial c’est le plus froid hiver que nous ayons jamais eu vous savez et nous avons complètement bousillé la communication pendant si longtemps que ça a créé euh donc ça a créé un conflit ça a créé un conflit euh un autre qui a eu un échec complet de la communication c’est la crypto et et et et la blockchain comme la plupart des gens ne savent pas de quoi vous parlez et tout ce que ça fait et et quand les gens ne comprennent pas la peur est toujours la réaction euh et je pense que l’IA est maintenant

Messaging Empathy and Cultural Transformation

Je pense qu’il y a un problème de messagerie sous-jacent et un manque d’empathie dans la façon dont nous transmettons cela, vous savez, tous ces emplois peuvent être remplacés. Comme une analogie, vous savez, c’est comme des gens bien intentionnés pour le changement climatique qui viennent dans une ville de l’Ohio et disent, “D’accord, tous les mineurs de charbon, cela doit être solaire.” Et ce qu’ils oublient, c’est que ce mineur de charbon, son père était un mineur de charbon et le père de son père était un mineur de charbon et tout ce que je connais, c’est le charbon et c’est ainsi que j’élève ma famille et c’est ainsi que je paie mes factures. Et vous venez et vous me dites que vous le remplacez pour que je puisse avoir plus de mobilité ascendante ou quelque chose comme ça, et tout ce que je peux entendre, c’est qu’est-ce que je vais faire? Et je pense que tous les défenseurs de la bonne technologie et des bonnes intentions doivent être empathiques pour les personnes qui reçoivent ces messages et comprendre les situations dans lesquelles elles se trouvent, et alors vous aurez moins de réactions négatives. Mais, vous savez, um, c’est bien de parler des Futurs Lumineux mais nous devons également tenir compte des personnes qui sont à l’autre bout, donc bon.

Culture de Croissance et Évaluation des Performances

Alors permettez-moi de vous ouvrir la parole pour que vous puissiez poser des questions à Simon. Il y en a une ici, ouais, allez-y, je peux crier la question. Bien sûr, allez-y. Je pense, merci, cela tourne autour des façons de dire que nous devrions le faire, nous ne devrions pas le faire, mais je vais, pouvons-nous allumer les lumières de la salle, s’il vous plaît? C’est possible, mieux? Ouais, non, non, je peux voir, merci, ouais. Maintenant, donc mon point est pourquoi ne parlons-nous pas de la culture de la croissance, de la croissance sur une année plutôt que de la performance en tant qu’individu? Nous parlons toujours de comment vous avez fait dans votre travail mais si nous disons, hé, quel est votre parcours, vous allez travailler dans votre vie pendant 30, 40, 20 ans où voulez-vous être à la fin de la retraite, ajoutez-vous de la valeur à votre parcours et mesurer cela comme l’une des Ved en matière de performance parce que si vous ne faites pas bien pour vous-même, vous ne pouvez pas bien faire pour les entreprises, n’est-ce pas, donc je pense philosophiquement vous avez 100% raison. Je pense que l’un des défis est que la plupart des entreprises et nous avons vu cela au cours des dernières décennies la plupart des entreprises n’ont pas la patience pour que leurs employés grandissent, non? Alors, c’est, c’est cette absurdité de Jack Welch Milton Milton Friedman qui est que les entreprises deviennent plus courtes, plus axées sur le trimestre ou au mieux annuellement et je n’ai pas la patience d’attendre et de vous aider dans votre parcours de croissance j’ai besoin de ma croissance et vous avez fait mes mes chiffres, vous avez manqué mes chiffres um, cela me rappelle Gary Ridge il était le PDG de WD40 aussi une entreprise relativement locale um il était lors d’un appel d’analyste et l’analyste a dit Gary vous avez manqué vos chiffres et il dit non mes chiffres vont bien c’est vos chiffres que j’ai manqués um mais à crédit de Gary il a une entreprise qui investit dans comme si vous êtes sur une voie de leadership ils ils vous apprennent à être un coach ils vous enseignent le coaching et ils ont investi dans leurs gens et ils comprennent que les performances des personnes ne correspondent pas toujours aux chiffres arbitraires des dates arbitraires de la gestion de nos entreprises et il a la patience institutionnelle de permettre à quelqu’un de suivre un parcours de croissance avec ses hauts et ses bas même si cela signifie qu’il doit souffrir à court terme car il reconnaît que sur le long terme il en bénéficiera ce qui d’ailleurs ils l’ont c’est une organisation très très performante donc je pense que ce n’est que lorsque les structures d’incitation et les intentions de l’entreprise sont alignées sur le désir de nos gens de grandir réellement um parce que vous voulez dire nous parlons de revues nous ne c’est le problème avec les revues annuelles non je ne passe pas réellement en revue votre année je passe en revue les deux derniers mois que je peux me rappeler et les deux derniers mois étaient nuls même si les 10 mois précédents étaient incroyables non et donc c’est pourquoi j’aime les revues trimestrielles ou au moins semestrielles au moins alors je peux voir la croissance et je récompenserai plus la croissance que l’absolu donc quelqu’un qui est un haut performant haut performant haut performant est en fait moins précieux pour moi que quelqu’un qui démontre une sorte de croissance quelque part même si ce n’est pas au niveau de la performance et les entreprises ne sont pas équipées ni n’ont-elles la patience pour ça j’aimerais voir plus de cela oui oui oui plus de ça je pense que nous mais je pense que ça commence.

Équilibrer le Chaos et la Structure dans les Organisations

Avec nous en tant que Leaders individuels n’est-ce pas si nous créons cette culture et une équipe si nous tenons nos leaders responsables de faire grandir leurs membres d’équipe ça fonctionnerait mieux pour les entreprises bien sûr oui les êtres humains sont responsables de définir les cultures de l’organisation Simon Oui bien je m’a dit que c’était à mon tour oui oui oui c’est bon d’accord ce que j’ai appris c’est que si vous avez le micro je l’ai aussi donc je peux je peux poser la question donc tout d’abord grand fan du vôtre merci donc je reçois vos notes quotidiennes pour inspirer et je lis une de celles-ci dit que le chaos est nécessaire pour l’innovation oui la structure rend ceux

Diriger avec Empathie et Favoriser la Croissance

Je pense qu’il y a un problème de communication sous-jacent et un manque d’empathie dans la manière dont nous communiquons, vous savez, que tous ces emplois peuvent être remplacés. Comme une analogie, vous savez, c’est comme des gens bien intentionnés sur le changement climatique qui arrivent dans une ville de l’Ohio et disent, “D’accord, tous les mineurs de charbon, cela doit devenir solaire.” Et ce qu’ils oublient, c’est que ce mineur de charbon, son père était mineur de charbon et le père de son père était mineur de charbon et tout ce que je connais, c’est le travail dans les mines de charbon et c’est ainsi que j’élève ma famille et c’est ainsi que je paie mes factures. Et vous arrivez et me dites que je dois, que vous le remplacez pour que je puisse avoir une mobilité ascendante ou quelque chose comme ça, et tout ce que j’entends, c’est que vais-je faire? Et je pense que tous les promoteurs de bonne technologie et de bonnes intentions doivent faire preuve d’empathie pour les personnes qui reçoivent ces messages et comprendre les situations dans lesquelles elles se trouvent, et alors vous aurez moins de résistance. Mais je, vous savez, um, c’est bien de parler des futurs radieux mais nous devons également tenir compte des personnes qui en sont les destinataires, alors bien.

Alors, je vais ouvrir la parole à chacun d’entre vous pour poser des questions à Simon. Il y en a un ici, oui, allez-y, je peux crier la question. Bien sûr, allez-y. Je pense, merci, cela a été discuté de différentes manières en disant que nous devrions le faire, nous ne devrions pas le faire, mais je vais, pouvons-nous allumer les lumières de la salle, s’il vous plaît? C’est possible, mieux? Ouais, non, non, je peux voir, merci, ouais. Maintenant, donc mon point est pourquoi ne parlons-nous pas de la culture de la croissance, de la croissance sur une année plutôt que de la performance en tant qu’individu? Nous parlons toujours de la façon dont vous avez réussi dans votre travail mais si nous disons, hé, quel est votre parcours, vous allez travailler dans votre vie pendant 30, 40, 20 ans où voulez-vous être à la fin de votre retraite est-ce que vous ajoutez de la valeur à votre parcours et mesurer cela comme l’un des critères de performance parce que si vous ne faites pas bien pour vous-même vous ne pouvez pas bien faire pour les entreprises non donc je pense que philosophiquement vous avez totalement raison. Je pense que l’un des défis est que la plupart des entreprises et nous l’avons constaté au cours des dernières décennies la plupart des entreprises n’ont pas la patience de permettre à leurs employés de grandir non donc euh c’est ce qui se passe c’est le non-sens de Jack Welch Milton Milton Friedman qui consiste à ce que les entreprises deviennent plus à court terme plus axées sur le trimestre ou au mieux annuellement et je n’ai pas la patience d’attendre et de vous aider dans votre parcours de croissance j’ai besoin de ma croissance et vous avez fait mes chiffres euh cela me rappelle Gary uh uh Ridge il était PDG de uh um WD40 aussi une entreprise relativement locale euh il était lors d’un appel avec des analystes et l’analyste a dit Gary vous avez raté vos chiffres et il dit non mes chiffres vont bien j’ai raté vos chiffres euh euh mais à la décharge de Gary il a une entreprise qui investit comme si vous êtes sur une voie de leadership ils ils vous apprennent à être un coach ils vous apprennent le coaching et ils ont investi dans leurs gens et ils comprennent que les performances des gens ne correspondent pas toujours aux chiffres arbitraires des dates arbitraires de gestion de nos entreprises et il a la patience institutionnelle de permettre à quelqu’un de partir dans un parcours de croissance avec ses hauts et ses bas même si cela signifie qu’il doit souffrir à court terme parce qu’il reconnaît qu’à long terme il en bénéficiera ce qui soit dit en passant ils ont c’est une organisation très très performante donc je pense que ce n’est que lorsque les structures d’incitation et les intentions de l’entreprise sont alignées sur le désir de nos gens de vraiment grandir euh parce que vous voulez dire nous parlons de euh des examens nous ne c’est le problème avec les examens annuels non je ne passe pas vraiment en revue votre année je passe en revue les deux derniers mois que je peux me rappeler et les deux derniers mois étaient nuls même si les dix mois précédents étaient incroyables non et donc c’est pourquoi j’aime les examens trimestriels ou au moins semestriels au moins je peux voir la croissance et je récompenserai davantage la croissance que l’absolu donc quelqu’un qui est un performant un performant un performant est en fait moins précieux pour moi que quelqu’un qui démontre une certaine croissance parce que vous pouvez être un performant mais tout le monde déteste travailler avec vous non donc démontrez-vous une certaine croissance quelque part même si ce n’est pas à une performance et les entreprises ne sont pas équipées ni patients pour cela j’aimerais voir oui oui oui plus de cela pensez je pense que mais je pense que cela commence.

Favoriser une Culture de Collaboration et de Soutien
Avec nous en tant que leaders individuels si nous créons cette culture et un groupe si nous tenons nos leaders responsables de faire grandir leurs membres d’équipe cela fonctionnerait mieux pour les entreprises c’est bien sûr oui les êtres humains sont responsables de définir les cultures des organisations Simon oui tout à fait d’accord j’ai entendu dire que c’était mon tour oui oui oui tout va bien d’accord ce que j’ai appris c’est que si vous avez le micro j’ai le micro donc j’ai je peux poser la question donc d’abord grand fan du vôtre merci donc je reçois vos notes quotidiennes pour inspirer et j’ai lu l’une d’entre elles.Um dit que le chaos est nécessaire pour l’innovation, oui la structure rend ces idées utiles, c’est vrai. Maintenant, dans l’ère actuelle de l’IA, les entreprises ont besoin d’un bon équilibre entre les deux, oui le chaos et la structure, c’est très difficile à réaliser pour les grandes entreprises puisque tu as travaillé avec de nombreuses entreprises mondiales, as-tu vu de bons exemples d’entreprises capables de concilier et de favoriser une culture de chaos et d’innovation? Si oui, quels sont certains des critères de succès pour y parvenir? Ils ne sont pas comparables car tu ne peux pas vivre dans le chaos tout le temps, n’est-ce pas? Ce serait insoutenable, mais tu ne peux pas non plus vivre dans une structure stricte tout le temps, car tu finirais par obtenir une bureaucratie gouvernementale, n’est-ce pas? Et ma définition de la bureaucratie ou d’un bureaucrate est quelqu’un qui ne se soucie pas, n’est-ce pas? Et donc, tu ne peux pas avoir ça non plus, car cela tuera l’innovation et le statu quo prévaudra. Donc, ce que tu veux, ce sont des poches de chaos, donc tu permets des espaces pour le chaos, en d’autres termes, que ce soit un projet sur lequel tu travailles ou s’il se passe quelque chose de nouveau, tu le mets en dehors de la structure d’entreprise, n’est-ce pas? Et tu le sors de la bureaucratie et tu leur permets de jouer et de casser des choses. Aussi, je pense que parfois, nous voulons récompenser un comportement comme l’initiative, mais très souvent, nous ne récompensons que la performance de production. Je vais te donner un exemple simple, donc j’étais jeune dans ma carrière, je travaillais pour une grande agence de publicité, une grande entreprise de marketing, et nous avions un grand pitch pour de nouveaux clients en début d’année, c’était en décembre, et ce qui était traditionnel, c’est que tous les cadres supérieurs faisaient le pitch, mais c’était Noël, donc ils sont tous partis en vacances et moi et un autre junior sommes restés au bureau et on nous a dit de préparer la salle de guerre pour leur retour afin qu’ils puissent faire le pitch, ce qui signifie essentiellement accrocher la recherche aux murs. Eh bien, cela a pris une heure et nous avions encore une semaine. Nous avons donc décidé de faire le pitch nous-mêmes, c’est-à-dire que nous avons passé en revue toute la recherche, nous l’avons examinée, nous avons trouvé quelques insights et nous avons rédigé le deck de présentation. Et quand les cadres sont revenus, nous avons présenté notre travail et ils ont utilisé notre deck dans le pitch, ce qui était incroyable, ils ont réellement utilisé notre stratégie et nous n’avons pas remporté le contrat, nous n’avons pas gagné le pitch et j’ai eu une énorme promotion, mon patron m’a promu deux niveaux plus haut, j’ai sauté un niveau parce qu’il ne récompensait pas ma performance, il récompensait ma.

Reconnaître et Nourrir le Talent Diversifié

Le comportement parce qu’il a vu l’initiative que j’ai prise et il voulait plus de ça, donc je pense que c’est en grande partie ça aussi, si tu veux l’innovation, tu dois récompenser les types de comportements qui engendrent l’innovation, mais si nous ne récompensons que la production, tout ce que tu vas obtenir, ce sont des gens qui prennent des chemins sûrs parce qu’ils veulent le résultat, donc je pense que tu dois reconnaître et récompenser le genre de comportements que tu veux, merci d’avoir pris ma question, il y a un conflit dans l’organisation où les dirigeants qui ont été là ont eu leur propre chemin et accélération de carrière, et puis tu as ces jeunes employés qui arrivent et qui performent mieux et leur progression est beaucoup plus rapide que celle des dirigeants, ouais, ils en font partie, comment tu équilibres ça en tant qu’organisation, donc um c’est donc premièrement, je pense que beaucoup de dirigeants ne connaissent pas leur travail, et je le pense sérieusement, quand nous sommes très juniors dans nos carrières, nos entreprises nous donnent des tonnes de formation pour faire notre travail pour être bon dans notre travail évidemment, et certains d’entre nous obtiennent même des diplômes avancés pour être bons dans notre travail et si tu es bon dans ton travail, tu es promu à un poste où tu es maintenant responsable des personnes qui font le travail que tu faisais avant mais nous ne te donnons aucune éducation sur comment diriger donc nous nous attendons simplement à ce que les gens sachent comment diriger et nous ne leur donnons aucune éducation, je n’irais pas voir un médecin qui n’a eu aucune éducation pourquoi suivrais-je un dirigeant qui n’a eu aucune éducation et donc ce qui arrive c’est parce que vous ne m’avez rien donné vous ne m’avez même pas donné une définition de ce qu’est un dirigeant vous m’avez juste dit que je suis responsable eh bien cela fait juste de vous une autorité pas un leader le leadership est la responsabilité impressionnante de voir ceux qui nous entourent s’élever ton travail n’est plus de faire le travail ton travail est de voir ceux qui t’entourent être meilleurs dans le travail que tu étais en te basant sur toute cette expérience incroyable que tu as eue c’est un ensemble de compétences complètement différent et donc ce que tu trouves c’est beaucoup de gens qui sont insecures donc ils vont soit micromanagement soit te dire quoi faire parce que je sais en fait comment faire ton travail mieux c’est ce qui m’a fait promouvoir et nous sommes très mal à l’aise avec le fait que quelqu’un pourrait ne pas aimer j’ai dû le faire de cette façon tu vas devoir faire mes cinq ans tu n’iras pas plus vite si j’ai quelqu’un de intelligent et talentueux qui va plus vite que moi je veux encourager cela ce qui fait de moi le leader c’est que je vais construire la meilleure équipe autour de moi et la raison pour laquelle ils me suivront et qu’ils ne vont pas essayer de me poignarder dans le dos c’est parce qu’ils me voient offrir cette croissance ils me voient offrir ce cercle de sécurité ils me voient leur offrir une oreille quand ils sont en difficulté ou quand ils ont besoin d’aide je régule quand intervenir et aider et quand les laisser se débrouiller eux-mêmes et ils savent comme un parent que je suis toujours là pour soutenir et nous ne disons pas aux dirigeants quel est leur rôle qui est de diriger des personnes et deux nous n’éduquons pas les dirigeants sur comment diriger et donc nous allons obtenir des dirigeants qui vont étouffer des jeunes esprits à cause de nos propres insécurités nous sommes tous coupables nous sommes tous coupables à différents moments nous manquons de temps une dernière question convaincante que quiconque a à poser certains de mes leaders préférés sont ceux qui disent mec ces gars sont tellement plus intelligents que moi je ne comprends même pas ce monde mais je vais faire tout ce que je peux pour voir que chacun d’entre eux est une rock star tu sais ce sont mes préférés hé Simon comme tu l’as partagé tu sais le besoin de connexion et pour les humains de se réunir au travail et puis toute l’histoire sur les Millennials et genz acquérir ce mentorat la connexion l’insécurité et maintenant avec l’IA aussi enlevant certains des rôles de bas niveau où les gens reçoivent de la formation et comment travailler ensemble ce travail à domicile et ce travail au bureau Tobit ouais tu sais nous avons tout le spectre en fonction des entreprises allant d’un extrême à l’autre extrême et entre les deux où te situes-tu et comment vois-tu ça se jouer tu sais oui donc je le vois un peu différemment la plupart de ces choses nous les pensons égoïstement c’est là où je veux travailler et je pense à toutes ces choses comme des actes de service donc d’abord nous savons tous que la valeur de cet événement n’est pas ce qui se passe sur scène aussi amusant que cela puisse être la valeur de l’événement c’est que tu vois des amis que tu n’as pas vus depuis un moment tu rencontres de nouvelles personnes tu vas parler à des gens au moment des repas tu vas te tenir à côté d’eux sur le buffet et tu vas créer des amitiés où tu peux vraiment appeler les gens comme hey je traverse cette chose qu’est-ce que tu aimes c’est cela qui fait

Ces événements correspondent parce qu’il n’y a pas une seule chose que nous faisons sur scène que vous ne pourriez pas voir en ligne alors pourquoi vous présentez-vous ? Parce que vous voulez ça, n’est-ce pas ? Et j’ai un peu un point de vue différent quand j’en parle comme un acte de service. Par exemple, nous savons que lorsque vous allez sur une plateforme de travail en ligne, nous savons que le travail en personne favorisait vraiment l’extraverti, nous savons ça, n’est-ce pas ? Et nous savons que beaucoup d’introvertis ont souffert au travail et puis quand nous avons tous été renvoyés chez nous, les introvertis étaient comme ça, c’est le meilleur, non ? Et tous les extravertis ont vraiment souffert et donc quand nous disons, hey tout le monde, revenez au travail, tous les introvertis disent non, non, je travaille mieux à la maison, non ? Et la réponse est super, sauf pour le fait qu’il y a d’autres personnes ici aussi et vous devez le faire comme un acte de service, ce qui est oui, je travaille mieux à la maison mais je vais venir au bureau maintenant et puisque je sais que c’est la bonne chose à faire pour ceux qui travaillent différemment de moi et les extravertis doivent dire, je sais que je veux que tout le monde revienne au travail parce que j’aime ça mais je reconnais que certaines personnes ont besoin d’espace pour faire leur travail séparément et donc je vais permettre de la flexibilité au travail et donc je pense qu’un acte de service les uns envers les autres, nous devons tous laisser un peu de côté ce que nous voulons, il y a le problème combiné des jeunes qui ont commencé leur carrière ou sont au début de leur carrière et ont goûté au travail à domicile et ils pensent que c’est la meilleure chose au monde sauf pour le fait qu’ils souffrent de sérieux défis de forme mentale. Je n’utilise pas le terme santé mentale, je n’aime pas le terme santé mentale parce que santé mentale semble être une norme que vous devez atteindre et la plupart d’entre nous avons l’impression que vous l’avez ou vous ne l’avez pas. Je crois en la forme mentale, qui est quelque chose sur lequel vous devez constamment travailler et ils souffrent de sérieux défis de forme mentale et l’anxiété empire, ils viennent travailler, ils paniquent et ils disent vous voyez, je ne peux jamais venir travailler en échouant de reconnaître que c’est le fait d’être à la maison qui crée l’anxiété et donc je pense que nous devons trouver des mécanismes pour ramener les gens au travail ou passer du temps ensemble, faire beaucoup de sorties hors site, quoi que ce soit parce que je pense que le travail 100% distribué est mauvais pour les gens, mais je le vois comme un acte de service, je pense que nous devons lâcher un peu de ce que nous voulons pour le bien des autres et pour le bien de l’équipe. Merci beaucoup Simon, quelle merveilleuse conversation, Applaudissements pour Simon, merci beaucoup, vraiment apprécié, merci beaucoup.