Affaire est un JEU INFINI | Discours complet

Étape 1 : Présentation des Invités

Description :

Cette étape consiste à présenter les invités et à préparer le terrain pour la conversation.

Mise en œuvre :

1. Commence par accueillir les invités par leur nom, en soulignant leur importance.
2. Utilise de la musique et des applaudissements pour créer une atmosphère accueillante.
3. Garde l’introduction légère et captivante pour susciter l’anticipation de la conversation.

Détails Spécifiques :

• Assure-toi de prononcer correctement les noms des invités pour une introduction respectueuse.
• Utilise de la musique entraînante et encourage les applaudissements pour dynamiser le public.
• Maintiens un ton détendu pour dissiper toute tension et créer un environnement confortable pour la conversation.

Étape 2 : Fournir des Informations de Fond

Description :

Cette étape consiste à fournir des informations pertinentes sur l’un des invités.

Mise en œuvre :

1. Résume brièvement les qualifications et les réalisations de l’invité.
2. Mentionne tout travail ou accomplissement notable pertinent à la discussion.
3. Reste concis dans l’introduction pour maintenir l’intérêt du public.

Détails Spécifiques :

• Mets l’accent sur les points forts de la carrière ou de l’expertise de l’invité pour établir sa crédibilité.
• Évite d’entrer dans trop de détails pour maintenir l’introduction succincte et captivante.
• Veille à ce que les informations fournies soient pertinentes pour la conversation à venir pour susciter la curiosité du public.

Étape 3 : Encourager la Participation du Public

Description :

Cette étape consiste à encourager la participation du public par le biais de questions.

Mise en œuvre :

1. Informe le public de l’opportunité de poser des questions via une application ou une plateforme désignée.
2. Explique le processus de soumission des questions pour assurer la clarté.
3. Insiste sur l’importance de l’engagement du public dans la configuration de la conversation.

Détails Spécifiques :

• Fournis des instructions claires sur la manière d’utiliser l’application ou la plateforme désignée pour soumettre des questions.
• Encourage les membres du public à participer en leur assurant que leurs questions sont valorisées.
• Définis les attentes quant à la manière dont les questions seront sélectionnées et abordées pendant la conversation.

Étape 4 : Définir les Attentes de la Conversation

Description :

Cette étape vise à définir les attentes concernant le déroulement et le contenu de la conversation.

Mise en œuvre :

1. Explique le format de la conversation, qu’il soit structuré ou informel.
2. Fournis un bref aperçu des sujets qui seront abordés.
3. Renforce le caractère interactif de la discussion pour maintenir l’intérêt du public.

Détails Spécifiques :

• Communique le ton de la conversation pour aligner les attentes du public.
• Mets en avant la pertinence des sujets pour les intérêts ou les préoccupations du public.
• Maintiens une certaine flexibilité pour aborder les questions inattendues ou les digressions afin de maintenir la dynamique de la conversation.

Étape 5 : Promouvoir l’Engagement avec des Ressources Additionnelles

Description :

Cette étape consiste à promouvoir des ressources supplémentaires liées à la conversation.

Mise en œuvre :

1. Mentionne tout livre ou matériel pertinent écrit par l’invité.
2. Fournis des informations sur la manière dont les membres du public peuvent accéder à ces ressources.
3. Mets en avant la valeur de l’exploration supplémentaire pour approfondir la compréhension.

Détails Spécifiques :

• Oriente les membres du public vers des plateformes ou des canaux spécifiques où ils peuvent accéder à des ressources supplémentaires.
• Insiste sur les avantages de découvrir le travail de l’invité pour obtenir des perspectives plus approfondies sur les sujets abordés.
• Propose des incitations, telles que des exemplaires gratuits de livres, pour encourager les membres du public à interagir avec les ressources fournies.

Étape 6 : Promouvoir une Cause Juste

Description :

Cette étape se concentre sur la définition et la promotion d’une cause juste, qui sert de vision idéalisée pour l’organisation.

Mise en œuvre :

1. Définis une cause juste comme une déclaration idéaliste du monde que l’organisation souhaite créer.
2. Insiste sur l’importance de consacrer des ressources et de l’énergie à l’avancement vers cette cause.
3. Encourage l’alignement des efforts et des pratiques organisationnels avec la cause juste.

Détails Spécifiques :

• Communique la vision de la cause juste de manière claire et convaincante pour inspirer l’engagement des parties prenantes.
• Insiste sur le fait que la cause juste est une poursuite permanente et qu’elle ne sera peut-être jamais entièrement réalisée, mais qu’elle sert de principe directeur pour les actions organisationnelles.
• Fournis des exemples d’autres organisations ou leaders ayant des causes justes impactantes pour illustrer l’efficacité du concept.

Étape 7 : Créer des Équipes de Confiance

Description :

Cette étape consiste à favoriser la confiance au sein des équipes pour créer un environnement de travail favorable et émancipateur.

Mise en œuvre :

1. Reconnais l’importance de la confiance pour permettre la collaboration et l’autonomie au sein des équipes.
2. Encourage les leaders à créer un environnement où les employés se sentent valorisés et soutenus.
3. Mets en avant le rôle du leadership dans la culture de la confiance par des actions et une communication cohérentes.

Détails Spécifiques :

• Partage des anecdotes ou des exemples d’organisations où la confiance a été cultivée avec succès pour illustrer ses avantages.
• Insiste sur l’impact du comportement du leadership sur la culture de l’équipe et le niveau de confiance.
• Fournis des stratégies pratiques aux leaders pour démontrer la confiance, telles que l’autonomisation des employés et la sollicitation de leurs avis.

Étape 8 : Adopter une Connexion Emotionnelle au Travail

Description :

Cette étape met l’accent sur l’importance de la connexion émotionnelle au travail pour favoriser une culture organisationnelle positive.

Mise en œuvre :

1. Mets en avant la distinction entre aimer un emploi et l’adorer, en mettant l’accent sur la connexion de niveau supérieur associée à l’amour.
2. Encourage les leaders à créer des environnements où les employés se sentent émotionnellement engagés et épanouis dans leur travail.
3. Partage des anecdotes ou des témoignages illustrant l’impact de la connexion émotionnelle sur la satisfaction au travail et la performance.

Détails Spécifiques :

• Encourage les leaders à donner la priorité à la création d’un environnement de travail favorable et inclusif où les employés se sentent valorisés en tant qu’individus.
• Fournis des exemples d’organisations où les employés expriment de l’amour pour leur travail et les résultats positifs associés à de telles connexions émotionnelles.
• Insiste sur le rôle du leadership dans la promotion de la connexion émotionnelle en manifestant du soin, de l’empathie et de l’appréciation envers les employés.

Étape 9 : Recentrer le Leadership sur l’Émancipation Plutôt que sur l’Extraction

Description :

Cette étape consiste à reformuler le focus du leadership de l’extraction de la productivité maximale des employés vers la promotion de leur meilleur potentiel naturel.

Mise en œuvre :

1. Remets en question la mentalité conventionnelle qui considère les employés comme des ressources à maximiser.
2. Plaide en faveur d’une approche du leadership centrée sur la création d’environnements qui permettent aux employés de s’épanouir.
3. Fournis des conseils pour favoriser une culture organisationnelle qui priorise le bien-être et la croissance des employés.

Détails Spécifiques :

• Mets en avant les limites de considérer les employés comme des marchandises et l’impact négatif que cela peut avoir sur le moral et la performance.
• Encourage les leaders à recentrer leur attention sur la création d’environnements de travail favorables et émancipateurs qui permettent aux employés d’atteindre leur plein potentiel.
• Fournis des stratégies pratiques aux leaders pour adopter un style de leadership axé sur l’émancipation, telles que la promotion de l’autonomie, la fourniture d’opportunités de développement et la priorisation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Étape 10 : Communiquer les Valeurs et les Attentes Organisationnelles

Description :

Cette étape consiste à communiquer efficacement les valeurs et les attentes organisationnelles pour renforcer la confiance et l’alignement.

Mise en œuvre :

1. Articule clairement et de manière cohérente les valeurs et les attentes de l’organisation.
2. Assure l’alignement entre les valeurs organisationnelles et le comportement du leadership.
3. Favoris l’ouverture des canaux de communication pour aborder d’éventuelles divergences ou préoccupations.

Détails Spécifiques :

• Fournis des exemples d’organisations qui communiquent efficacement leurs valeurs et leurs attentes aux employés, ce qui se traduit par une confiance et une cohésion accrues.
• Insiste sur l’importance pour les leaders de mettre en pratique les valeurs de l’organisation à travers leurs actions et leurs décisions.
• Encourage la mise en place de mécanismes de feedback réguliers pour évaluer la perception des employés concernant les valeurs organisationnelles et aborder tout domaine de préoccupation ou de désalignement.

Étape 11: Favoriser des Équipes de Confiance

Description :

Cette étape se concentre sur la création d’un environnement où la confiance prospère au sein des équipes, favorisant la communication ouverte et la sécurité psychologique.

Mise en œuvre :

1. Définis les caractéristiques d’une équipe de confiance, en mettant l’accent sur la sécurité psychologique et le soutien.
2. Encourage les leaders à cultiver la confiance en favorisant un environnement où les membres de l’équipe se sentent à l’aise pour admettre leurs erreurs, demander de l’aide et partager leurs défis personnels.
3. Mets en évidence les effets néfastes de la méfiance sur la performance et l’innovation de l’équipe.

Détails Spécifiques :

• Fournis des exemples de comportements qui favorisent la confiance au sein des équipes, tels que l’écoute active, l’empathie et la vulnérabilité.
• Propose des formations ou des ateliers sur la construction de la confiance et la sécurité psychologique pour doter les leaders de stratégies pratiques.
• Accentue le rôle du leadership dans la modélisation de la confiance et la création d’une culture où l’authenticité et l’honnêteté sont valorisées.

Étape 12: Adopter des Rivaux Dignes

Description :

Cette étape consiste à adopter une mentalité qui considère les concurrents comme des rivaux dignes, reconnaissant leurs forces et les utilisant pour s’améliorer.

Mise en œuvre :

1. Déplace le focus de la compétition vers l’apprentissage et l’amélioration en reconnaissant les forces des concurrents.
2. Encourage les leaders à étudier les concurrents pour identifier les points faibles et les opportunités de croissance.
3. Mets en avant l’importance de l’amélioration continue et de l’adaptation face à une concurrence en évolution.

Détails Spécifiques :

• Donne des exemples d’industries où les entreprises ont prospéré en adoptant des rivaux dignes et en tirant des enseignements de leurs succès.
• Encourage les évaluations régulières des stratégies, des produits et des innovations des concurrents pour rester informé et réactif.
• Favorise une culture d’innovation et d’agilité en encourageant l’expérimentation et l’apprentissage à partir des succès comme des échecs.

Étape 13: Cultiver un État d’Esprit de Croissance

Description :

Cette étape consiste à favoriser un état d’esprit de croissance au sein de l’organisation, en mettant l’accent sur l’apprentissage, la résilience et l’adaptation.

Mise en œuvre :

1. Promouvoir la croyance que les capacités et l’intelligence peuvent être développées par l’effort et l’apprentissage.
2. Encourage les employés à relever les défis, à apprendre des revers et à persister face aux obstacles.
3. Offre des opportunités de développement professionnel et de renforcement des compétences pour soutenir la croissance continue.

Détails Spécifiques :

• Propose des formations ou des ateliers sur le développement d’un état d’esprit de croissance pour aider les employés à développer la résilience et l’adaptabilité.
• Reconnais et célèbre les efforts et les progrès, indépendamment des résultats, pour renforcer une culture orientée vers la croissance.
• Encourage les leaders à modéliser un état d’esprit de croissance en recherchant des feedbacks, en relevant les défis et en manifestant un engagement envers l’apprentissage continu.

Étape 14: Créer une Culture de l’Innovation

Description :

Cette étape consiste à favoriser une culture de l’innovation au sein de l’organisation, où la créativité, l’expérimentation et la prise de risque sont encouragées.

Mise en œuvre :

1. Établir des processus et des structures qui soutiennent l’innovation, tels que du temps dédié pour des séances de remue-méninges ou des laboratoires d’innovation.
2. Encourage la collaboration interfonctionnelle et les perspectives diverses pour stimuler la créativité et la génération d’idées.
3. Fournis des ressources et un soutien pour tester et mettre en œuvre de nouvelles idées, même si elles comportent des risques.

Détails Spécifiques :

• Favorise un état d’esprit où l’échec est perçu comme une opportunité d’apprentissage et une partie essentielle du processus d’innovation.
• Reconnais et récompense les employés qui contribuent à des idées ou des solutions innovantes pour relever les défis organisationnels.
• Encourage les leaders à promouvoir l’innovation en créant un espace sûr pour l’expérimentation et en soutenant les initiatives qui remettent en question le statu quo.

Étape 15: Promouvoir l’Apprentissage et l’Amélioration Continus

Description :

Cette étape consiste à promouvoir une culture d’apprentissage et d’amélioration continus

, où le feedback, la réflexion et l’adaptation sont valorisés.

Mise en œuvre :

1. Établir des mécanismes pour collecter et fournir des feedbacks, tels que des évaluations de performance régulières ou des boîtes à suggestions anonymes.
2. Encourage les employés à réfléchir à leurs expériences, à identifier les domaines de croissance et à chercher des opportunités de développement.
3. Fournis des ressources et un soutien pour l’apprentissage continu, tels que des programmes de formation, des opportunités de mentorat ou l’accès à des ressources éducatives.

Détails Spécifiques :

• Favorise un état d’esprit orienté vers la croissance en encourageant les employés à considérer les défis comme des opportunités d’apprentissage et de développement.
• Crée un environnement de soutien où les employés se sentent à l’aise pour solliciter des feedbacks et partager leurs expériences d’apprentissage.
• Met l’accent sur l’importance de l’amélioration continue pour atteindre les objectifs organisationnels et rester compétitif sur un marché dynamique.

Étape 16: Comprendre la Flexibilité Existentielle

Description :

Cette étape consiste à reconnaître l’importance de la flexibilité existentielle, qui fait référence à la capacité d’une organisation à effectuer des changements stratégiques significatifs pour faire progresser sa mission globale.

Mise en œuvre :

1. Définis la flexibilité existentielle comme la capacité d’une entreprise à effectuer des changements stratégiques profonds pour s’aligner sur sa vision et ses objectifs.
2. Met en avant la nécessité de la flexibilité existentielle pour naviguer dans des conditions de marché dynamiques et atteindre le succès à long terme.
3. Mets en lumière des exemples d’organisations ayant démontré avec succès une flexibilité existentielle pour s’adapter aux circonstances changeantes.

Détails Spécifiques :

• Propose des études de cas ou des exemples concrets, tels que le virage stratégique d’Apple vers le développement du Macintosh basé sur la technologie d’interface graphique de Xerox.
• Discute des risques et des récompenses potentiels associés à la flexibilité existentielle, notamment les perturbations à court terme par rapport aux gains stratégiques à long terme.
• Encourage les leaders à favoriser une culture qui valorise l’adaptabilité et encourage l’expérimentation pour saisir les opportunités d’innovation stratégique.

Étape 17: Adopter des Changements Stratégiques

Description :

Cette étape consiste à adopter des changements stratégiques au sein de l’organisation, même s’ils nécessitent des changements significatifs ou des sacrifices à court terme.

Mise en œuvre :

1. Encourage les leaders à évaluer les orientations stratégiques actuelles et à évaluer leur alignement avec la mission globale et les objectifs de l’organisation.
2. Facilite les discussions ouvertes et les processus de prise de décision pour explorer les changements stratégiques potentiels et leurs implications.
3. Fournis un soutien et des ressources pour mettre en œuvre efficacement des changements stratégiques, y compris des stratégies de communication, l’engagement des parties prenantes et des plans d’atténuation des risques.

Détails Spécifiques :

• Mets en avant l’importance du leadership visionnaire dans l’identification des opportunités de changements stratégiques et dans la conduite de l’organisation à travers des périodes de changement.
• Met l’accent sur la nécessité d’agilité et de réactivité pour s’adapter aux dynamiques du marché, aux avancées technologiques et aux préférences des clients en évolution.
• Favorise une culture qui valorise l’innovation, l’expérimentation et l’amélioration continue, encourageant les employés à contribuer des idées et des feedbacks pour éclairer la prise de décision stratégique.

Étape 18: Gérer les Risques et l’Incertitude

Description :

Cette étape consiste à gérer les risques et l’incertitude associés aux changements stratégiques, y compris les perturbations à court terme et la résistance au changement.

Mise en œuvre :

1. Réalisés des évaluations de risques approfondies pour identifier les obstacles potentiels, les défis et les conséquences involontaires des changements stratégiques.
2. Développe des plans de contingence et des stratégies d’atténuation pour aborder les risques potentiels et minimiser leur impact sur la performance organisationnelle.
3. Communique de manière transparente avec les parties prenantes sur la justification des changements stratégiques, les risques potentiels impliqués et les plans de l’organisation pour les gérer efficacement.

Détails Spécifiques :

• Encourage les leaders à favoriser une culture de résilience et d’adaptabilité, en mettant l’accent sur l’importance d’apprendre des échecs et des revers.
• Propose des formations et un soutien pour que les employés développent la résilience et développent des stratégies d’adaptation pour naviguer dans l’incertitude et le changement.
• Célèbre les succès et les jalons le long du chemin de la transformation stratégique, renforçant ainsi un sentiment de progrès et de

  dynamisme au sein de l’organisation.

Étape 19: Évaluer l’Impact Stratégique

Description :

Cette étape consiste à évaluer l’impact des changements stratégiques sur la mission, les objectifs et la viabilité à long terme de l’organisation.

Mise en œuvre :

1. Établir des indicateurs clés de performance (KPI) et des métriques pour mesurer le succès et l’efficacité des changements stratégiques.
2. Surveiller et évaluer régulièrement les progrès des initiatives stratégiques par rapport aux repères et objectifs prédéterminés.
3. Solliciter des feedbacks auprès des parties prenantes et des employés pour évaluer leurs perceptions des changements stratégiques et identifier les domaines d’amélioration.

Détails Spécifiques :

• Réalisés des examens et des évaluations périodiques des initiatives stratégiques pour identifier les leçons apprises, les meilleures pratiques et les domaines à affiner.
• Adapte les stratégies et les tactiques au besoin en fonction des feedbacks, des conditions de marché changeantes et des opportunités ou menaces émergentes.
• Communique de manière transparente avec les parties prenantes sur les résultats des évaluations stratégiques, mettant en avant les succès, les défis et les plans futurs.

Étape 20: Itérer et S’Adapter en Continu

Description :

Cette étape consiste à favoriser une culture d’apprentissage, d’innovation et d’adaptation continues pour soutenir la flexibilité et la résilience organisationnelles.

Mise en œuvre :

1. Encourage un état d’esprit d’expérimentation, de curiosité et d’amélioration continue à tous les niveaux de l’organisation.
2. Fournis des opportunités d’apprentissage continu, de développement de compétences et de partage des connaissances pour soutenir la croissance et l’adaptabilité des employés.
3. Favorise une culture d’innovation en encourageant la créativité, la prise de risque et la collaboration pour générer de nouvelles idées et solutions.

Détails Spécifiques :

• Établis des boucles de feedback et des mécanismes pour solliciter des idées, des suggestions et des feedbacks auprès des employés et des parties prenantes.
• Célèbre et reconnais les individus et les équipes qui font preuve d’innovation, d’adaptabilité et de résilience face aux défis.
• Encourage les leaders à donner l’exemple, en acceptant le changement, en apprenant des échecs et en manifestant un engagement envers l’amélioration continue.

Étape 21: Comprendre le Changement Stratégique

Description :

Cette étape implique de comprendre la décision stratégique prise par Windows d’imiter Macintosh, ce qui a conduit à son adoption généralisée comme un appareil ménager. Elle met en avant l’importance de réaliser des changements stratégiques significatifs pour faire avancer une cause, même si cela entraîne des pertes à court terme.

Mise en œuvre :

1. Reconnaissez l’importance de prendre des décisions stratégiques, même si elles entraînent des pertes à court terme.
2. Comprenez que de telles décisions peuvent entraîner des changements profonds dans la trajectoire d’une organisation.
3. Reconnaissez la nécessité de réinvestir et de prendre des risques pour atteindre des objectifs à long terme.

Détails Spécifiques :

• Comprenez que des changements significatifs dans la stratégie peuvent causer de la douleur et du stress au sein de l’organisation initialement.
• Met en avant l’importance d’avoir une cause juste pour justifier les changements stratégiques.
• Mettez en lumière le rôle de la confiance des équipes dans la navigation et la mise en œuvre de changements stratégiques de manière efficace.

Étape 22: Utiliser l’Information et l’Autorité

Description :

Cette étape met l’accent sur l’utilisation de l’information provenant du personnel de première ligne et sur la distribution efficace de l’autorité au sein de l’organisation.

Mise en œuvre :

1. Reconnaissez que le personnel de première ligne possède des connaissances précieuses en raison de ses interactions directes avec les clients.
2. Encouragez le partage d’idées et d’observations du personnel de première ligne lors de sessions de brainstorming.
3. Envisagez de déléguer l’autorité à des niveaux inférieurs de l’organisation pour autonomiser la prise de décision.
4. Identifiez les individus à fort potentiel, en particulier les employés plus jeunes, qui offrent des perspectives nouvelles et des idées innovantes.

Détails Spécifiques :

• Recherchez activement les contributions du personnel de première ligne lors des processus de prise de décision.
• Favorisez une culture où les employés juniors se sentent à l’aise pour exprimer leurs opinions et contribuer avec des idées.
• Donnez aux cadres intermédiaires le pouvoir d’identifier et d’impliquer des individus performants dans les discussions stratégiques.
• Mettez en avant l’importance des perspectives diverses pour stimuler l’innovation et l’adaptation au sein de l’organisation.

Étape 23: Emphase sur la Mission et la Cause Juste

Description :

Cette étape souligne l’importance de fournir aux équipes un sentiment de mission ou de cause juste pour stimuler la motivation et l’innovation.

Mise en œuvre :

1. Reconnaissez que les équipes ont besoin de plus que de la collaboration; elles ont besoin d’une mission ou d’une cause motivante vers laquelle tendre.
2. Assurez-vous que les membres de l’équipe ressentent que leur travail contribue à un impact plus grand que le simple gain financier.
3. Communiquez l’importance des efforts de l’équipe pour apporter une différence significative dans le monde ou pour les clients.

Détails Spécifiques :

• Comprenez que bien que la collaboration et la confiance soient cruciales, elles seules ne suffisent pas à générer des idées révolutionnaires sans une mission claire.
• Encouragez les leaders à articuler une vision ou une cause convaincante qui résonne avec les valeurs et les aspirations des membres de l’équipe.
• Mettez l’accent sur l’importance d’aligner les objectifs individuels et d’équipe sur la mission ou les valeurs globales de l’organisation.

Étape 24: Équilibrer la Performance et la Confiance

Description :

Cette étape aborde l’équilibre entre la performance et la confiance au sein d’une équipe, mettant en évidence l’importance des deux facteurs dans la réussite.

Mise en œuvre :

1. Reconnaissez que la haute performance et la confiance sont des éléments essentiels d’une collaboration efficace.
2. Comprenez que la confiance ne repose pas uniquement sur la performance mais aussi sur le caractère et l’intégrité.
3. Reconnaissez la toxicité potentielle des performants avec une faible confiance au sein d’une équipe.
4. Considérez l’impact de la confiance sur la dynamique et le moral de l’équipe, même si cela signifie sacrifier un certain niveau de performance.

Détails Spécifiques :

• Encouragez les leaders à évaluer les membres de l’équipe non seulement sur la base des indicateurs de performance mais aussi sur leur confiance et leur caractère.
• Mettez en avant l’importance de favoriser une culture de confiance et de responsabilité au sein de l’équipe.
• Mettez en lumière le rôle des leaders naturels qui peuvent ne pas être les meilleurs performants mais qui contribuent à la cohésion et à la confiance de l’équipe.
• Reconnaissez que mesurer objectivement la confiance est difficile mais crucial pour l’efficacité de l’équipe et le

  succès à long terme.

Étape 25: Comprendre l’Importance de l’Intégrité

Description :

Cette étape met en lumière l’importance de l’intégrité et de la responsabilité dans la construction de la confiance au sein d’une équipe, en s’appuyant sur un exemple militaire.

Mise en œuvre :

1. Comprenez que la confiance repose sur l’intégrité et la responsabilité, surtout dans les situations à haut risque.
2. Reconnaissez l’importance d’assumer la responsabilité de ses actions, même dans des circonstances difficiles.
3. Mettez en avant la différence entre assumer la responsabilité au moment de l’action et lorsque l’on est pris.

Détails Spécifiques :

• Reconnaissez que la confiance est essentielle pour un leadership efficace, notamment dans les situations de vie ou de mort.
• Mettez en avant l’accent mis par l’armée sur l’intégrité et la responsabilité en tant qu’éléments fondamentaux de la confiance.
• Comprenez que l’intégrité du leadership s’étend au-delà des actions individuelles à la fiabilité des leaders dans des situations critiques.
• Communiquez les conséquences de la méfiance au sein d’une équipe, en particulier dans des environnements où des vies peuvent être en jeu.

Étape 26: Passer de la Collaboration au Commandement et au Contrôle

Description :

Cette étape aborde la transition de la collaboration au commandement et au contrôle pendant les crises, en mettant l’accent sur la nécessité de construire la confiance au préalable.

Mise en œuvre :

1. Comprenez le rôle du commandement et du contrôle dans la gestion des crises, notamment dans des situations chaotiques comme la pandémie de COVID-19.
2. Reconnaissez que l’efficacité du commandement et du contrôle repose sur la confiance préalablement établie au sein de l’équipe.
3. Met en avant l’importance de construire la confiance grâce à l’empathie et au leadership avant de s’appuyer sur le commandement et le contrôle.

Détails Spécifiques :

• Mettez en lumière l’importance de la confiance pour permettre un commandement et un contrôle efficaces pendant les crises.
• Communiquez le besoin pour les leaders de démontrer de l’empathie et du souci pour leurs membres d’équipe pour construire la confiance.
• Reconnaissez que bien que le commandement et le contrôle puissent être nécessaires pendant les crises, ils doivent être construits sur une base de confiance établie au préalable.
• Utilisez des exemples tirés de contextes militaires pour illustrer le rôle crucial de la confiance dans le leadership efficace dans des situations à haut risque.

Étape 27: Identifier les Défis dans la Dynamique d’Équipe

Description :

Cette étape aborde les défis courants dans la dynamique d’équipe qui entravent la collaboration efficace, tels que les égos, les insécurités et le manque de formation en leadership.

Mise en œuvre :

1. Reconnaissez les obstacles courants à une dynamique d’équipe efficace, y compris les conflits d’ego et le manque de formation en leadership.
2. Comprenez l’importance de créer un environnement sain pour le désaccord et la résolution de conflits au sein des équipes.
3. Reconnaissez le manque de formation en leadership et la nécessité d’une éducation plus complète sur les compétences en leadership.

Détails Spécifiques :

• Met en avant l’aspect humain de l’entreprise et l’impact des dynamiques interpersonnelles sur la performance de l’équipe.
• Met l’accent sur l’importance de favoriser une culture de communication ouverte et de retour d’information constructive au sein des équipes.
• Plaidez en faveur de programmes de formation en leadership qui se concentrent sur l’écoute active, l’empathie, la confrontation efficace et les conversations difficiles.
• Utilisez des exemples concrets, tels que les suites du meurtre de George Floyd, pour illustrer les conséquences de compétences en leadership inadéquates dans la résolution de problèmes sensibles au sein des équipes.

Étape 28: Adopter un Mental Infini

Description :

Cette étape met l’accent sur l’importance d’adopter un mental infini dans les affaires, notamment en ce qui concerne la définition des objectifs et l’évaluation des performances.

Mise en œuvre :

1. Comprenez que les affaires sont un jeu infini sans victoire ultime, nécessitant une perspective à long terme.
2. Reconnaissez le besoin d’objectifs et de métriques mais voyez-les comme des cadrans flexibles plutôt que des absolus rigides.
3. Mettez l’accent sur l’équilibre entre l’ambition et le réalisme dans la définition des objectifs pour assurer une croissance durable.

Détails Spécifiques :

• Communiquez le concept d’un mental infini dans les affaires, en mettant l’accent sur la longévité et l’adaptabilité.
• Encouragez une culture de flexibilité stratégique, où les objectifs peuvent être ajustés en fonction des circonstances évolutives.
• Mettez en avant les dangers de la poursuite d’objectifs rigides, tels que compromettre la qualité ou sacrifier la durabilité à long terme pour des gains à court terme.
• Utilisez des exemples pour illustrer l’importance de l’équilibre entre l’ambition et les attentes réalistes pour maintenir la compétitivité à long terme.

Étape 29: Utiliser les Données des Tendances pour une Décision Éclairée

Description :

Cette étape préconise l’utilisation des données des tendances pour informer la définition des objectifs et l’évaluation des performances, remettant en question les pratiques commerciales conventionnelles.

Mise en œuvre :

1. Intégrez l’analyse des données des tendances dans les processus de définition des objectifs pour identifier les schémas et anticiper les changements de marché.
2. Donnez la priorité à la prise de décision basée sur les données par rapport à la dépendance aux indicateurs à court terme ou aux réalisations individuelles.
3. Encouragez un éloignement du court-termisme et de l’individualisme acharné vers une approche plus holistique de la stratégie commerciale.

Détails Spécifiques :

• Mettez en lumière le contexte historique des pratiques commerciales, y compris l’essor de la suprématie des actionnaires et des incitations à court terme.
• Met en avant les inconvénients des stratégies axées sur le court terme, tels que les licenciements et le sacrifice de la durabilité à long terme pour des profits immédiats.
• Plaidez en faveur d’une approche plus équilibrée de la définition des objectifs et de l’évaluation des performances, en tenant compte à la fois des objectifs à court terme et de la durabilité à long terme.
• Utilisez des exemples concrets pour illustrer les conséquences potentielles de la priorisation des gains à court terme par rapport à la viabilité à long terme dans la prise de décision commerciale.

Étape 30: Comprendre le Contexte Historique

Description :

Acquérir un aperçu de l’évolution historique des philosophies commerciales, en mettant particulièrement l’accent sur le passage au court-termisme et aux stratégies à mental fini qui sont devenues prévalentes dans les années 1980, 1990 et 2000.

Mise en œuvre :

1. Recherchez le développement historique des pratiques commerciales, en portant une attention particulière aux changements dans les stratégies d’entreprise à partir du milieu du XXe siècle.
2. Identifiez les figures clés et les événements qui ont contribué à la popularisation du court-termisme et des approches à mental fini, tels que la montée en puissance des PDG mettant l’accent sur la réalisation de cibles financières à court terme.
3. Examinez des études de cas et de la littérature discutant des conséquences de la pensée à court terme sur la performance et la longévité des entreprises.

Détails Spécifiques :

• Explorez des articles universitaires, des livres et des documentaires qui explorent la transition des modèles commerciaux durables à long terme à la maximisation des profits à court terme.
• Prenez des notes sur des exemples spécifiques d’entreprises ou de dirigeants connus pour privilégier les gains à court terme par rapport à la stabilité à long terme.
• Considérez les facteurs économiques et sociaux qui ont influencé l’adoption de stratégies à court terme, tels que la pression des actionnaires et les ralentissements économiques.

Étape 31: Reconnaître le Virage vers une Pensée à Long Terme

Description :

Reconnaissez la tendance émergente parmi les jeunes générations et les individus visionnaires à remettre en question et à défier les philosophies commerciales traditionnelles axées sur le court terme.

Mise en œuvre :

1. Participez aux discussions et débats actuels sur la responsabilité des entreprises, la durabilité et la création de valeur à long terme dans les affaires.
2. Assistez à des séminaires, des webinaires ou des conférences axés sur le leadership éthique, la gouvernance d’entreprise et les pratiques commerciales durables.
3. Recherchez des leaders d’opinion et des influenceurs qui préconisent un virage vers une pensée à long terme dans la gestion des affaires.

Détails Spécifiques :

• Participez à des forums en ligne ou à des groupes de médias sociaux où des professionnels échangent des idées et des perspectives sur la redéfinition du succès au-delà des indicateurs financiers à court terme.
• Prenez note des entreprises prospères qui accordent la priorité aux stratégies à long terme et analysez leurs approches de croissance et de rentabilité durables.
• Explorez des ressources éducatives telles que des podcasts et des livres blancs qui fournissent des informations sur les avantages de l’adoption d’une mentalité à long terme dans la prise de décision commerciale.

Étape 32: Identifier les Opportunités de Réinvention Commerciale

Description :

Identifiez les domaines potentiels au sein de votre propre organisation ou de votre secteur où des opportunités existent pour remettre en question et redéfinir les pratiques commerciales conventionnelles.

Mise en œuvre :

1. Effectuez une analyse SWOT (Forces, Faiblesses, Opportunités, Menaces) du modèle commercial actuel de votre organisation, en mettant l’accent sur les domaines où la pensée à court terme peut entraver le succès à long terme.
2. Collaborez avec des équipes interfonctionnelles pour brainstormer des approches innovantes pour répondre aux pressions à court terme tout en s’alignant sur les objectifs stratégiques à long terme.
3. Recueillez les commentaires des employés, des clients et des parties prenantes sur leurs perspectives concernant l’engagement de l’organisation envers la durabilité et la création de valeur à long terme.

Détails Spécifiques :

• Encouragez le dialogue ouvert et les séances de partage d’idées pour générer des solutions créatives permettant d’intégrer la pensée à long terme dans les opérations quotidiennes.
• Envisagez d’établir des initiatives internes ou des groupes de travail dédiés à l’exploration et à la mise en œuvre de pratiques commerciales durables.
• Explorez des partenariats avec des organisations partageant les mêmes idées ou des leaders de l’industrie pour plaider collectivement en faveur d’un virage vers la pensée à long terme au sein de la communauté commerciale plus large.

Étape 33: Développer une Fabrique de Leaders

Description :

Proposez la création d’un programme de développement du leadership visant à cultiver les futurs leaders qui accordent la priorité à la création de valeur à long terme et à la durabilité.

Mise en œuvre :

1. Recherchez les meilleures pratiques en matière de développement du leadership et de gestion des talents, en mettant l’accent sur les programmes qui mettent l’accent sur le leadership éthique, la pensée stratégique et la vision à long terme.
2. Concevez un programme complet qui intègre à la fois des connaissances théoriques et des compétences pratiques pertinentes pour la gestion commerciale durable.
3. Recrutez des mentors expérimentés et des experts de l’industrie pour servir de formateurs et de conseillers au sein du programme de développement du leadership.

Détails Spécifiques :

• Adaptez le programme pour répondre aux défis et opportunités spécifiques identifiés au sein de l’organisation ou de l’industrie, en mettant l’accent sur des études de cas réelles et des opportunités d’apprentissage expérientielles.
• Mettez en place des métriques de performance et des outils d’évaluation pour mesurer l’efficacité du programme de développement du leadership dans la promotion de la pensée à long terme et des comportements de leadership axés sur la valeur.
• Favorisez une culture d’apprentissage et de croissance continue en fournissant un soutien continu et des ressources aux participants au programme, y compris des opportunités de réseautage et d’accès à des formations et opportunités de développement supplémentaires.

Étape 34: Reconnaître les Luttes Personnelles et Chercher du Soutien

Description :

Reconnaissez les défis ou les luttes personnels dans le contexte professionnel et prenez des mesures proactives pour y faire face, y compris en recherchant du soutien auprès d’amis ou de collègues de confiance.

Mise en œuvre :

1. Réfléchissez aux sentiments personnels de mécontentement ou de malaise au travail, en envisageant si ces émotions peuvent indiquer un problème ou un conflit plus profond.
2. Identifiez un confident ou un ami de confiance avec qui vous pouvez discuter ouvertement de vos préoccupations et cher

   cher des conseils ou du soutien.

3. Pratiquez la vulnérabilité en exprimant vos émotions et en partageant vos expériences avec votre confident, permettant ainsi un niveau plus profond de connexion et de compréhension.

Détails Spécifiques :

• Soyez honnête et transparent concernant vos sentiments, même s’ils peuvent sembler inconfortables ou difficiles à articuler.
• Accordez la priorité à l’écoute active lors des conversations avec votre confident, leur permettant de fournir des idées et des perspectives qui peuvent vous aider à clarifier votre situation.
• Restez ouvert à recevoir des commentaires et des conseils, en reconnaissant que la vulnérabilité est une force qui peut conduire à la croissance personnelle et à la découverte de soi.

Étape 35: Redécouvrir la Passion et le But

Description :

Explorez des moyens de raviver la passion et le but dans vos efforts personnels et professionnels, en tirant parti de l’introspection et de la découverte de soi pour vous réaligner sur vos valeurs et motivations fondamentales.

Mise en œuvre :

1. Réfléchissez aux expériences et aux réalisations passées qui ont apporté un sentiment d’accomplissement ou de joie, en tenant compte des facteurs sous-jacents qui ont contribué à ces résultats positifs.
2. Engagez-vous dans des activités ou des hobbies qui suscitent la créativité et l’enthousiasme, vous permettant de renouer avec des passions en dehors du travail.
3. Recherchez des ressources ou des conseils, tels que des livres, des ateliers ou des séances de coaching, qui facilitent l’introspection et la croissance personnelle.

Détails Spécifiques :

• Planifiez du temps dédié pour l’auto-réflexion et l’introspection, loin des distractions ou des obligations, pour explorer vos valeurs, intérêts et aspirations.
• Expérimentez de nouvelles expériences ou défis qui correspondent à vos objectifs personnels et professionnels, en embrassant les opportunités de croissance et d’apprentissage.
• Restez curieux et ouvert d’esprit tout au long du processus de redécouverte de votre passion et de votre but, en reconnaissant que cela peut évoluer avec le temps et nécessiter une exploration continue.

Étape 36: Adopter l’Authenticité et Partager Votre Histoire

Description :

Adoptez l’authenticité et la vulnérabilité comme catalyseurs de croissance personnelle et professionnelle, reconnaissant le pouvoir de partager vos expériences et idées avec les autres.

Mise en œuvre :

1. Pratiquez l’authenticité en exprimant vos vraies pensées, sentiments et expériences dans les interactions personnelles et professionnelles, favorisant des connexions et une confiance authentiques.
2. Partagez votre parcours de découverte de soi et de redécouverte avec des collègues, des amis ou des pairs, mettant en lumière les leçons apprises et les idées acquises en cours de route.
3. Encouragez le dialogue ouvert et la collaboration au sein de votre communauté ou organisation, en créant un environnement de soutien où les individus se sentent autorisés à exprimer leur authenticité.

Détails Spécifiques :

• Communiquez votre histoire avec sincérité et transparence, évitant tout embellissement ou exagération pour maintenir la crédibilité et la confiance.
• Favorisez l’empathie et la compréhension en écoutant activement les histoires et les expériences des autres, créant une culture de respect mutuel et d’appréciation.
• Montrez l’exemple en faisant preuve de courage et de vulnérabilité en partageant votre parcours personnel, inspirant les autres à embrasser leur propre authenticité et à poursuivre une croissance significative.

Étape 37: Donner la Priorité à l’Empathie et à la Connexion Humaine

Description :

Donnez la priorité à l’empathie et à la connexion humaine dans les relations professionnelles et la culture organisationnelle, reconnaissant l’impact transformateur du leadership compatissant et de la communication authentique.

Mise en œuvre :

1. Cultivez une culture d’empathie au sein de votre organisation en favorisant la communication ouverte, l’écoute active et le respect mutuel entre les membres de l’équipe.
2. Montrez l’exemple en faisant preuve d’empathie et de compréhension dans vos interactions avec vos collègues, vos clients et vos parties prenantes, reconnaissant leurs perspectives et expériences uniques.
3. Intégrez des pratiques de développement de l’empathie dans les programmes de développement du leadership et de formation, équipant les leaders des compétences et de l’état d’esprit nécessaires pour se connecter efficacement et soutenir leurs équipes.

Détails Spécifiques :

• Planifiez des vérifications régulières avec les membres de l’équipe pour s’informer de leur bien-être et offrir un soutien, en témoignant une véritable préoccupation pour leur croissance personnelle et professionnelle.
• Offrez aux membres de l’équipe des opportunités de partager leurs histoires et leurs expériences, favorisant un sentiment d’appartenance et de camaraderie au sein de l’organisation.
• Célébrez les actes de gentillesse et de compassion, reconnaissant et récompensant les personnes qui font preuve d’empathie dans leurs interactions

  avec les autres.

Étape 38: Redéfinir les Compétences Techniques et Humaines

Description :

Changez le paradigme de la catégorisation des compétences en compétences dures ou douces pour reconnaître l’importance à la fois de la maîtrise technique et des capacités centrées sur l’humain dans le développement personnel et professionnel.

Mise en œuvre :

1. Éduquez les employés et les leaders sur la distinction entre les compétences techniques, qui sont des compétences spécifiques à l’emploi, et les compétences humaines, qui englobent l’intelligence émotionnelle, l’empathie et la communication interpersonnelle.
2. Mettons en valeur l’importance de maîtriser à la fois les compétences techniques et humaines pour le succès individuel et organisationnel, en soulignant la complémentarité de l’expertise technique et de l’intelligence émotionnelle.
3. Intégrez le développement des compétences humaines dans les programmes de formation et de développement aux côtés de la formation traditionnelle aux compétences techniques, favorisant une approche équilibrée de l’acquisition de compétences et de la croissance professionnelle.

Détails Spécifiques :

• Proposez des ateliers ou des séminaires sur l’intelligence émotionnelle, l’écoute active, la résolution de conflits et d’autres compétences humaines essentielles pour une collaboration et une communication efficaces.
• Encouragez l’auto-évaluation continue et la réflexion pour identifier les forces et les domaines de croissance dans les compétences techniques et humaines, favorisant une culture d’apprentissage et de développement continu.
• Fournissez des ressources et un soutien aux employés pour améliorer leurs compétences humaines, telles que le coaching, le mentorat et les opportunités d’apprentissage entre pairs.

Étape 39: Promouvoir l’Empathie dans le Leadership et la Communication

Description :

Cultivez une culture d’empathie au sein de l’organisation en modélisant des comportements de leadership empathiques et en favorisant des pratiques de communication empathiques dans toutes les interactions.

Mise en œuvre :

1. Formez les leaders et les managers sur les principes du leadership empathique, en mettant l’accent sur l’importance de comprendre et de valider les perspectives et les émotions des membres de l’équipe.
2. Encouragez des canaux de communication ouverts et honnêtes où les membres de l’équipe se sentent à l’aise pour exprimer leurs pensées, leurs sentiments et leurs préoccupations sans craindre le jugement ou les représailles.
3. Intégrez des exercices et des activités de développement de l’empathie dans les réunions d’équipe, les ateliers et les sessions de formation pour améliorer l’intelligence émotionnelle et les compétences interpersonnelles.

Détails Spécifiques :

• Fournissez des exemples de stratégies de communication empathique, telles que l’écoute active, la reformulation et la validation des émotions, pour aider les employés à développer des compétences de communication empathique efficaces.
• Reconnaissez et récompensez les cas de leadership et de communication empathiques, renforçant l’importance de l’empathie en tant que valeur organisationnelle fondamentale.
• Favorisez un environnement de soutien où la vulnérabilité est acceptée, permettant des connexions authentiques et significatives à s’épanouir entre les membres de l’équipe.

Étape 40: Humaniser les Retours d’Information sur les Performances et le Coaching

Description :

Humanisez le processus de feedback sur les performances et de coaching en donnant la priorité à l’empathie, à la compassion et au dialogue constructif pour soutenir la croissance et le développement des employés.

Mise en œuvre :

1. Approchez les conversations sur le feedback de performance avec empathie et compassion, en vous concentrant sur la compréhension de la perspective individuelle et en offrant un soutien et des encouragements.
2. Fournissez des commentaires spécifiques et concrets qui reconnaissent à la fois les forces et les domaines d’amélioration, favorisant une mentalité de croissance et de prise de conscience de soi.
3. Offrez des opportunités de coaching et de mentorat pour aider les employés à développer leurs compétences humaines, telles que l’empathie, la résilience et l’adaptabilité, en plus des compétences techniques.

Détails Spécifiques :

• Planifiez des entretiens réguliers entre les managers et les employés pour discuter des progrès, des défis et des objectifs de manière solidaire et collaborative.
• Encouragez l’auto-réflexion et la définition d’objectifs dans le cadre du processus de feedback, permettant aux employés de prendre en charge leur développement personnel et professionnel.
• Fournissez une formation et des ressources aux managers pour améliorer leurs compétences en coaching et en feedback, garantissant que les discussions sur la performance soient constructives et impactantes.

Étape 41 : Créer une culture d’appartenance et d’inclusion

Description :

Crée une culture d’appartenance et d’inclusion où tous les employés se sentent valorisés, respectés et habilités à apporter leurs perspectives et talents uniques.

Mise en œuvre :

1. Établir des initiatives et des politiques en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) qui favorisent l’équité, l’égalité et les opportunités pour tous les employés, indépendamment de leur origine ou identité.
2. Favoriser la compréhension interculturelle et l’empathie à travers des activités éducatives, de formation et de sensibilisation qui mettent en valeur l’importance de la diversité et de l’inclusion sur le lieu de travail.
3. Encourager la collaboration et le travail d’équipe au sein d’équipes diversifiées, en tirant parti de la sagesse collective et de la créativité des individus issus de différents milieux et expériences.

Détails spécifiques :

• Fournir des ressources et un soutien pour les groupes de ressources des employés (GRE) et les réseaux d’affinité qui représentent et défendent les différentes communautés au sein de l’organisation.
• Mettre en œuvre des pratiques d’embauche et de promotion inclusives qui privilégient la diversité et la représentation à tous les niveaux de l’organisation, des postes de débutants aux postes de direction.
• Évaluer régulièrement la culture et le climat de l’organisation pour identifier les domaines à améliorer et s’assurer que les initiatives DEI sont mises en œuvre et maintenues efficacement.

Étape 42 : S’adapter au paysage changeant du travail

Description :

Adopter la flexibilité, la résilience et l’adaptabilité comme des qualités essentielles pour naviguer dans le paysage évolutif du travail, reconnaissant le besoin d’agilité et d’empathie en période de changement et d’incertitude.

Mise en œuvre :

1. Favoriser une culture de flexibilité et d’adaptabilité qui permet aux employés de concilier travail et responsabilités personnelles, que ce soit grâce à des options de travail à distance, des horaires flexibles ou des arrangements de travail alternatifs.
2. Fournir des ressources et un soutien pour la santé mentale et le bien-être, y compris l’accès à des conseils, des programmes de pleine conscience et des outils de gestion du stress pour soutenir la résilience des employés et les stratégies de coping.
3. Communiquer de manière transparente et authentique avec les employés sur les changements organisationnels, les défis et les opportunités, en faisant preuve d’empathie et de compréhension pour leurs préoccupations et incertitudes.

Détails spécifiques :

• Offrir des opportunités de formation et de développement axées sur le renforcement de la résilience, de l’adaptabilité et de l’intelligence émotionnelle, équipant les employés des compétences et de la mentalité nécessaires pour prospérer dans des environnements dynamiques et incertains.
• Encourager le dialogue ouvert et la collaboration entre les dirigeants et les employés pour co-créer des solutions et des stratégies pour naviguer dans le changement et l’incertitude, favorisant un sentiment d’appropriation collective et d’autonomisation.
• Célébrer la résilience et la persévérance comme des valeurs clés au sein de l’organisation, en reconnaissant et récompensant les individus et les équipes qui font preuve de courage, de créativité et de résilience face à l’adversité.