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Geschäft ist ein UNENDLICHES SPIEL | Volle Rede

👣 42 innovative Schritte: Von Inhalt bis Konversion!

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Stärke dein Team: Wesentliche Schritte, um Zusammenarbeit in Erfolg zu verwandeln!

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#TeamworkMakesTheDreamWork #CollaborationNation #LevelUp

Schritt-für-Schritt-Anleitung

Schritt 1: Die Gäste vorstellen

Beschreibung:

In diesem Schritt geht es darum, die Gäste vorzustellen und die Bühne für das Gespräch zu setzen.

Umsetzung:

  1. Begrüße die Gäste namentlich und betone ihre Wichtigkeit.
  2. Verwende Musik und Applaus, um eine einladende Atmosphäre zu schaffen.
  3. Gestalte die Einleitung leicht und ansprechend, um die Vorfreude auf das Gespräch zu steigern.

Spezifische Details:

  • Achte darauf, die Namen der Gäste respektvoll auszusprechen, um eine höfliche Vorstellung zu gewährleisten.
  • Verwende fröhliche Musik und ermutige zum Applaus, um das Publikum zu beleben.
  • Halte den Ton entspannt, um eventuelle Spannungen abzubauen und eine angenehme Gesprächsatmosphäre zu schaffen.

Schritt 2: Hintergrundinformationen bereitstellen

Beschreibung:

In diesem Schritt geht es darum, relevante Hintergrundinformationen über einen der Gäste bereitzustellen.

Umsetzung:

  1. Fasse die beruflichen Qualifikationen und Erfolge des Gastes kurz zusammen.
  2. Erwähne relevante Werke oder Leistungen, die für die Diskussion relevant sind.
  3. Halte die Einleitung knapp, um das Interesse des Publikums aufrechtzuerhalten.

Spezifische Details:

  • Konzentriere dich auf die wichtigsten Höhepunkte der beruflichen Laufbahn oder Expertise des Gastes, um Glaubwürdigkeit zu etablieren.
  • Gehe nicht zu sehr ins Detail, um die Einleitung kurz und ansprechend zu halten.
  • Stelle sicher, dass die bereitgestellten Informationen für das bevorstehende Gespräch relevant sind, um die Neugier des Publikums zu wecken.

Schritt 3: Zur Teilnahme des Publikums ermutigen

Beschreibung:

In diesem Schritt geht es darum, das Publikum durch Fragen zur Teilnahme zu ermutigen.

Umsetzung:

  1. Informiere das Publikum über die Möglichkeit, Fragen über eine spezielle App oder Plattform zu stellen.
  2. Erkläre den Prozess zum Einreichen von Fragen, um Klarheit zu schaffen.
  3. Betone die Bedeutung der Publikumsbeteiligung für die Gestaltung des Gesprächs.

Spezifische Details:

  • Gib klare Anweisungen, wie die spezielle App oder Plattform für das Einreichen von Fragen genutzt werden kann.
  • Ermutige Mitglieder des Publikums zur Teilnahme, indem du ihnen versicherst, dass ihre Fragen geschätzt werden.
  • Setze Erwartungen dafür, wie Fragen während des Gesprächs ausgewählt und behandelt werden.

Schritt 4: Erwartungen für das Gespräch festlegen

Beschreibung:

In diesem Schritt geht es darum, Erwartungen für den Ablauf und den Inhalt des Gesprächs festzulegen.

Umsetzung:

  1. Erkläre das Format des Gesprächs, ob strukturiert oder informell.
  2. Gib einen kurzen Überblick über die Themen, die behandelt werden.
  3. Betone den interaktiven Charakter der Diskussion, um das Publikum einzubinden.

Spezifische Details:

  • Kommuniziere den Gesprächston, um die Erwartungen des Publikums auszurichten.
  • Hebe die Relevanz der Themen für die Interessen oder Anliegen des Publikums hervor.
  • Behalte Flexibilität bei der Beantwortung unerwarteter Fragen oder Abweichungen bei, um das Gespräch dynamisch zu halten.

Schritt 5: Förderung der Interaktion mit zusätzlichen Ressourcen

Beschreibung:

In diesem Schritt geht es darum, zusätzliche Ressourcen zum Gespräch zu fördern.

Umsetzung:

  1. Nenne relevante Bücher oder Materialien, die von den Gästen verfasst wurden.
  2. Gib Informationen darüber, wie Mitglieder des Publikums auf diese Ressourcen zugreifen können.
  3. Betonen den Wert weiterführender Erkundungen, um das Verständnis zu vertiefen.

Spezifische Details:

  • Leite Mitglieder des Publikums zu spezifischen Plattformen oder Kanälen, auf denen sie zusätzliche Ressourcen finden können.
  • Betonen die Vorteile der Erkundung der Arbeit des Gastes, um tiefere Einblicke in die behandelten Themen zu erhalten.
  • Biete Anreize wie kostenlose Exemplare von Büchern, um Mitglieder des Publikums dazu zu ermutigen, sich mit den bereitgestellten Ressourcen zu beschäftigen.

Schritt 6: Eintreten für eine gerechte Sache

Beschreibung:

In diesem Schritt geht es darum, eine gerechte Sache zu definieren und voranzutreiben, die als idealisierte Vision für die Organisation dient.
Umsetzung:

  1. Definiere eine gerechte Sache als idealistische Darstellung der Welt, die die Organisation schaffen möchte.
  2. Betone die Bedeutung der Bereitstellung von Ressourcen und Energie für die Verfolgung dieser Sache.
  3. Ermutige zur Ausrichtung der Bemühungen und Praktiken der Organisation an der gerechten Sache.

Spezifische Details:

  • Kommuniziere die Vision der gerechten Sache klar und überzeugend, um das Engagement der Interessengruppen zu inspirieren.
  • Betone, dass die gerechte Sache eine fortlaufende Suche ist und möglicherweise nie vollständig erreicht wird, sie jedoch als Leitprinzip für die Handlungen der Organisation dient.
  • Gib Beispiele anderer Organisationen oder Führungskräfte mit wirkungsvollen gerechten Sache an, um die Effektivität des Konzepts zu veranschaulichen.

Schritt 7: Aufbau von vertrauensvollen Teams

Beschreibung:

In diesem Schritt geht es darum, Vertrauen innerhalb der Teams zu fördern, um eine unterstützende und ermächtigende Arbeitsumgebung zu schaffen.

Umsetzung:

  1. Erkenne die Bedeutung von Vertrauen für die Förderung von Zusammenarbeit und Autonomie innerhalb der Teams an.
  2. Ermutige Führungskräfte, eine Umgebung zu schaffen, in der sich Mitarbeiter wertgeschätzt und unterstützt fühlen.
  3. Betone die Rolle der Führungskräfte bei der Förderung von Vertrauen durch konsequentes Handeln und Kommunikation.

Spezifische Details:

  • Teile Anekdoten oder Beispiele von Organisationen, in denen Vertrauen erfolgreich aufgebaut wurde, um die Vorteile zu verdeutlichen.
  • Betone die Auswirkungen des Führungsverhaltens auf die Kultur des Teams und das Vertrauensniveau.
  • Gib praktische Strategien für Führungskräfte, um Vertrauen zu demonstrieren, wie z.B. die Ermächtigung von Mitarbeitern und die Einholung ihrer Meinung.

Schritt 8: Emotionale Verbindung zur Arbeit annehmen

Beschreibung:

In diesem Schritt wird die Bedeutung einer emotionalen Verbindung zur Arbeit betont, um eine positive Unternehmenskultur zu fördern.

Umsetzung:

  1. Hebe den Unterschied zwischen Gefallen an einer Arbeit und Lieben hervor und betone die höhere Verbindung, die mit Liebe verbunden ist.
  2. Ermutige Führungskräfte, Umgebungen zu schaffen, in denen Mitarbeiter emotional engagiert und erfüllt in ihrer Arbeit sind.
  3. Teile Anekdoten oder Zeugnisse, die die Auswirkungen einer emotionalen Verbindung auf die Arbeitszufriedenheit und Leistung verdeutlichen.

Spezifische Details:

  • Ermutige Führungskräfte, die Schaffung einer unterstützenden und inklusiven Arbeitsumgebung zu priorisieren, in der Mitarbeiter als Individuen geschätzt werden.
  • Gib Beispiele von Organisationen, in denen Mitarbeiter ihre Arbeit lieben, und die positiven Ergebnisse solcher emotionalen Verbindungen.
  • Betone die Rolle der Führungskräfte bei der Förderung emotionaler Bindungen, indem sie Fürsorge, Empathie und Wertschätzung für Mitarbeiter zeigen.

Schritt 9: Die Führungsstrategie von Extraktion auf Ermöglichung umstellen

Beschreibung:

In diesem Schritt geht es darum, die Fokus der Führung von der Maximierung der Leistung der Mitarbeiter auf die Ermöglichung ihres natürlichen Besten umzustellen.

Umsetzung:

  1. Hinterfrage die konventionelle Denkweise, Mitarbeiter als Ressourcen zu betrachten, die maximiert werden sollen.
  2. Befürworte eine Führungsansatz, der darauf ausgerichtet ist, Umgebungen zu schaffen, in denen Mitarbeiter gedeihen können.
  3. Gib Anleitung zur Förderung einer Organisationskultur, die das Wohlbefinden und das Wachstum der Mitarbeiter priorisiert.

Spezifische Details:

  • Hebe die Grenzen hervor, Mitarbeiter als Waren zu betrachten, und die negativen Auswirkungen auf Moral und Leistung.
  • Ermutige Führungskräfte, ihren Fokus darauf zu richten, unterstützende und ermächtigende Arbeitsumgebungen zu schaffen, die es Mitarbeitern ermöglichen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen.
  • Gib praktische Strategien für Führungskräfte an, um einen auf Ermöglichung ausgerichteten Führungsstil zu übernehmen, wie z.B. die Förderung von Autonomie, die Bereitstellung von Entwicklungsmöglichkeiten und die Priorisierung von Work-Life-Balance.

Schritt 10: Kommunikation von Organisationswerten und -erwartungen

Beschreibung:

In diesem Schritt geht es darum, Organisationswerte und -erwartungen effektiv zu kommunizieren, um Vertrauen und Ausrichtung zu stärken.

Umsetzung:

  1. Artikuliere die Werte und Erwartungen der Organisation klar und konsistent.
  2. Stelle sicher, dass es eine Übereinstimmung zwischen den Organisationswerten und dem Führungsverhalten gibt.
  3. Fördere offene Kommunikationskanäle, um etwaige Diskrepanzen oder Bedenken anzusprechen.

Spezifische Details:

  • Gib Beispiele von Organisationen, die Werte und Erwartungen effektiv an Mitarbeiter kommunizieren und so das Vertrauen und die Kohäsion stärken.
  • Betone die Bedeutung, dass Führungskräfte die Werte der Organisation durch ihr Handeln und ihre Entscheidungen verkörpern.
  • Ermutige zu regelmäßigen Feedbackmechanismen, um die Wahrnehmung der Mitarbeiter von den Organisationswerten zu erfassen und etwaige Bedenken oder Unstimmigkeiten anzugehen.

Schritt 11: Vertrauensvolle Teams fördern

Beschreibung:

Dieser Schritt konzentriert sich darauf, eine Umgebung zu schaffen, in der Vertrauen in Teams gedeiht, was offene Kommunikation und psychologische Sicherheit ermöglicht.

Umsetzung:

  1. Definiere die Merkmale eines vertrauensvollen Teams und betone dabei psychologische Sicherheit und Unterstützung.
  2. Ermutige Führungskräfte, Vertrauen zu fördern, indem sie eine Umgebung schaffen, in der sich Teammitglieder wohl fühlen, Fehler zugeben, um Hilfe bitten und persönliche Herausforderungen teilen können.
  3. Hebe die schädlichen Auswirkungen von Misstrauen auf die Leistung und Innovation des Teams hervor.

Konkrete Details:

  • Gib Beispiele für Verhaltensweisen, die Vertrauen innerhalb von Teams fördern, wie aktives Zuhören, Empathie und Verletzlichkeit.
  • Biete Schulungen oder Workshops zur Förderung von Vertrauen und psychologischer Sicherheit an, um Führungskräfte mit praktischen Strategien auszustatten.
  • Betonen die Rolle der Führungskräfte bei der Modellierung von Vertrauen und der Schaffung einer Kultur, in der Authentizität und Ehrlichkeit geschätzt werden.

Schritt 12: Würdige Rivalen anerkennen

Beschreibung:

Dieser Schritt beinhaltet die Annahme einer Denkweise, in der Konkurrenten als würdige Rivalen betrachtet werden, die ihre Stärken anerkennen und für die eigene Verbesserung nutzen.

Umsetzung:

  1. Verlagere den Fokus vom Wettbewerb auf Lernen und Verbesserung, indem du die Stärken der Konkurrenten anerkennst.
  2. Ermutige Führungskräfte, Konkurrenten zu studieren, um Schwachstellen zu identifizieren und Wachstumschancen zu nutzen.
  3. Betonen die Bedeutung kontinuierlicher Verbesserung und Anpassung angesichts des sich verändernden Wettbewerbs.

Konkrete Details:

  • Gib Beispiele für Branchen, in denen Unternehmen durch die Annahme würdiger Rivalen gediehen sind und von ihren Erfolgen gelernt haben.
  • Ermutige zu regelmäßigen Bewertungen der Strategien, Produkte und Innovationen der Konkurrenten, um informiert und reaktionsschnell zu bleiben.
  • Fördere eine Kultur der Innovation und Agilität, indem du Experimente und das Lernen aus Erfolgen und Misserfolgen unterstützt.

Schritt 13: Wachstumsdenken fördern

Beschreibung:

Dieser Schritt beinhaltet die Förderung eines Wachstumsdenkens innerhalb der Organisation, das Lernen, Widerstandsfähigkeit und Anpassung betont.

Umsetzung:

  1. Fördere den Glauben daran, dass Fähigkeiten und Intelligenz durch Anstrengung und Lernen entwickelt werden können.
  2. Ermutige Mitarbeiter, Herausforderungen anzunehmen, aus Rückschlägen zu lernen und trotz Hindernissen durchzuhalten.
  3. Biete Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung und zum Kompetenzaufbau, um kontinuierliches Wachstum zu unterstützen.

Konkrete Details:

  • Biete Schulungen oder Workshops zur Förderung eines Wachstumsdenkens an, um Mitarbeitern zu helfen, Widerstandsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit zu entwickeln.
  • Erkenne und feiere Anstrengungen und Fortschritte, unabhängig von den Ergebnissen, um eine auf Wachstum ausgerichtete Kultur zu stärken.
  • Ermutige Führungskräfte, ein Wachstumsdenken vorzuleben, indem sie Feedback einholen, Herausforderungen annehmen und sich dem kontinuierlichen Lernen verpflichten.

Schritt 14: Schaffung einer Innovationskultur

Beschreibung:

Dieser Schritt beinhaltet die Förderung einer Innovationskultur innerhalb der Organisation, in der Kreativität, Experimentieren und Risikobereitschaft gefördert werden.

Umsetzung:

  1. Richte Prozesse und Strukturen ein, die Innovation unterstützen, wie dedizierte Zeit für Brainstormings oder Innovationslabore.
  2. Ermutige die Zusammenarbeit über Funktionen hinweg und verschiedene Perspektiven, um Kreativität und Ideengenerierung zu fördern.
  3. Stelle Ressourcen und Unterstützung für das Testen und Implementieren neuer Ideen bereit, auch wenn sie Risiken mit sich bringen.

Konkrete Details:

  • Fördere eine Denkweise, in der Misserfolg als Lernmöglichkeit und als wesentlicher Bestandteil des Innovationsprozesses betrachtet wird.
  • Erkenne und belohne Mitarbeiter, die innovative Ideen oder Lösungen für organisatorische Herausforderungen einbringen.
  • Ermutige Führungskräfte, Innovation zu unterstützen, indem sie einen sicheren Raum für Experimente schaffen und Initiativen fördern, die den Status quo herausfordern.

Schritt 15: Förderung des kontinuierlichen Lernens und der Verbesserung

Beschreibung:

Dieser Schritt beinhaltet die Förderung einer Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Verbesserung, in der Feedback, Reflexion und Anpassung geschätzt werden.

Umsetzung:

  1. Richte Mechanismen zur Erfassung und Bereitstellung von Feedback ein, wie regelmäßige Leistungsüberprüfungen oder anonyme Vorschlagsboxen.
  2. Ermutige Mitarbeiter, über ihre Erfahrungen nachzudenken, Bereiche für Wachstum zu identifizieren und Möglichkeiten zur Entwicklung zu suchen.
  3. Stelle Ressourcen und Unterstützung für kontinuierliches Lernen bereit, wie Schulungsprogramme, Mentoring-Möglichkeiten oder Zugang zu Bildungsressourcen.

Konkrete Details:

  • Fördere eine auf Wachstum ausgerichtete Denkweise, indem du Mitarbeiter ermutigst, Herausforderungen als Gelegenheiten zum Lernen und zur Entwicklung zu betrachten.
  • Schaffe eine unterstützende Umgebung, in der Mitarbeiter sich wohl fühlen, Feedback einzuholen und ihre Lernerfahrungen zu teilen.
  • Betonen die Bedeutung kontinuierlicher Verbesserung bei der Erreichung organisatorischer Ziele und der Wettbewerbsfähigkeit in einem dynamischen Markt.

Schritt 16: Existenzielle Flexibilität verstehen

Beschreibung:

Dieser Schritt beinhaltet die Anerkennung der Bedeutung existenzieller Flexibilität, die sich auf die Fähigkeit einer Organisation bezieht, bedeutende strategische Änderungen vorzunehmen, um ihre übergreifende Mission voranzutreiben.

Umsetzung:

  1. Definiere existenzielle Flexibilität als die Fähigkeit eines Unternehmens, tiefgreifende strategische Veränderungen vorzunehmen, um sie mit seiner Vision und seinen Zielen in Einklang zu bringen.
  2. Betone die Notwendigkeit existenzieller Flexibilität bei der Navigation durch dynamische Marktbedingungen und der Erreichung langfristigen Erfolgs.
  3. Hebe Beispiele von Organisationen hervor, die erfolgreich existenzielle Flexibilität gezeigt haben, um sich an veränderte Umstände anzupassen.

Konkrete Details:

  • Gib Fallstudien oder Beispiele aus der Praxis an, wie Apples strategische Umstellung auf die Entwicklung des Macintosh basierend auf der grafischen Benutzeroberflächentechnologie von Xerox.
  • Diskutiere die Risiken und potenziellen Belohnungen im Zusammenhang mit existenzieller Flexibilität, einschließlich kurzfristiger Unterbrechungen gegenüber langfristigen strategischen Gewinnen.
  • Ermutige Führungskräfte, eine Kultur zu fördern, die Anpassungsfähigkeit schätzt und Experimente unterstützt, um Chancen für strategische Innovationen zu nutzen.

Schritt 17: Strategische Verschiebungen annehmen

Beschreibung:

Dieser Schritt beinhaltet das Annehmen strategischer Verschiebungen innerhalb der Organisation, auch wenn sie bedeutende Veränderungen oder kurzfristige Opfer erfordern.

Umsetzung:

  1. Ermutige Führungskräfte, die aktuellen strategischen Ausrichtungen zu bewerten und ihre Übereinstimmung mit der übergreifenden Mission und den Zielen der Organisation zu bewerten.
  2. Fördere offene Diskussionen und Entscheidungsprozesse, um potenzielle strategische Verschiebungen und ihre Auswirkungen zu erkunden.
  3. Stelle Unterstützung und Ressourcen für die effektive Umsetzung strategischer Veränderungen bereit, einschließlich Kommunikationsstrategien, Stakeholder-Engagement und Risikominderungsplänen.

Konkrete Details:

  • Betone die Bedeutung visionärer Führung bei der Identifizierung von Chancen für strategische Verschiebungen und der Führung der Organisation durch Veränderungsphasen.
  • Betone die Notwendigkeit von Agilität und Reaktionsfähigkeit bei der Anpassung an sich verändernde Marktbedingungen, technologische Fortschritte und Kundenpräferenzen.
  • Fördere eine Kultur, die Innovation, Experimentieren und kontinuierliche Verbesserung schätzt, und ermutige Mitarbeiter, Ideen und Feedback zur Informierung strategischer Entscheidungen beizutragen.

Schritt 18: Risiko und Unsicherheit managen

Beschreibung:

Dieser Schritt beinhaltet das Management von Risiken und Unsicherheiten im Zusammenhang mit strategischen Verschiebungen, einschließlich potenzieller kurzfristiger Unterbrechungen und Widerstand gegen Veränderungen.

Umsetzung:

  1. Führe gründliche Risikobewertungen durch, um potenzielle Hindernisse, Herausforderungen und unbeabsichtigte Folgen strategischer Verschiebungen zu identifizieren.
  2. Entwickle Notfallpläne und Maßnahmen zur Risikominderung, um potenzielle Risiken zu bewältigen und ihre Auswirkungen auf die organisatorische Leistung zu minimieren.
  3. Kommuniziere transparent mit Interessengruppen über die Gründe für strategische Verschiebungen, die potenziellen Risiken und die Pläne der Organisation, diese effektiv zu bewältigen.

Konkrete Details:

  • Ermutige Führungskräfte, eine Kultur der Widerstandsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit zu fördern, indemdu die Bedeutung des Lernens aus Fehlern und Rückschlägen betonst.
  • Biete Schulungen und Unterstützung für Mitarbeiter an, um Widerstandsfähigkeit aufzubauen und Bewältigungsstrategien für die Navigation durch Unsicherheit und Veränderung zu entwickeln.
  • Feiere Erfolge und Meilensteine auf dem Weg der strategischen Transformation, um ein Gefühl von Fortschritt und Dynamik innerhalb der Organisation zu verstärken.

Schritt 19: Bewertung des strategischen Einflusses

Beschreibung:

Dieser Schritt beinhaltet die Bewertung des Einflusses strategischer Verschiebungen auf die Mission, Ziele und langfristige Lebensfähigkeit der Organisation.

Umsetzung:

  1. Lege Leistungskennzahlen (KPIs) und Metriken fest, um den Erfolg und die Wirksamkeit strategischer Verschiebungen zu messen.
  2. Überwache und bewerte regelmäßig den Fortschritt strategischer Initiativen gegen vordefinierte Benchmarks und Ziele.
  3. Hole Feedback von Interessengruppen und Mitarbeitern ein, um ihre Wahrnehmung der strategischen Verschiebungen zu messen und Bereiche für Verbesserungen zu identifizieren.

Konkrete Details:

  • Führe regelmäßige Bewertungen und Evaluierungen strategischer Initiativen durch, um Lektionen, bewährte Verfahren und Bereiche für die Verfeinerung zu identifizieren.
  • Passe Strategien und Taktiken basierend auf Feedback, sich verändernden Marktbedingungen und neuen Chancen oder Bedrohungen an.
  • Kommuniziere transparent mit Interessengruppen über die Ergebnisse strategischer Bewertungen und betone Erfolge, Herausforderungen und zukünftige Pläne.

Schritt 20: Kontinuierliches Iterieren und Anpassen

Beschreibung:

Dieser Schritt beinhaltet die Förderung einer Kultur des kontinuierlichen Lernens, der Innovation und Anpassungsfähigkeit, um organisatorische Flexibilität und Widerstandsfähigkeit aufrechtzuerhalten.

Umsetzung:

  1. Ermutige eine Denkweise des Experimentierens, der Neugierde und kontinuierlichen Verbesserung auf allen Ebenen der Organisation.
  2. Biete Möglichkeiten für kontinuierliches Lernen, Kompetenzentwicklung und Wissensaustausch, um das Wachstum und die Anpassungsfähigkeit der Mitarbeiter zu unterstützen.
  3. Fördere eine Kultur der Innovation, indem du Kreativität, Risikobereitschaft und Zusammenarbeit förderst, um neue Ideen und Lösungen zu generieren.

Konkrete Details:

  • Richte Feedback-Schleifen und Mechanismen zur Einholung von Ideen, Vorschlägen und Feedback von Mitarbeitern und Interessengruppen ein.
  • Feiere und erkenne Einzelpersonen und Teams, die Innovation, Anpassungsfähigkeit und Widerstandsfähigkeit inmitten von Herausforderungen demonstrieren.
  • Ermutige Führungskräfte, mit gutem Beispiel voranzugehen, Veränderungen anzunehmen, aus Fehlern zu lernen und ein Engagement für kontinuierliche Verbesserung zu zeigen.

Schritt 21: Verständnis des Strategiewechsels

Beschreibung:

Dieser Schritt beinhaltet das Verständnis der strategischen Entscheidung von Windows, Macintosh nachzuahmen, was zu seiner weit verbreiteten Akzeptanz als Haushaltsgerät führte. Es betont die Bedeutung, bedeutende strategische Wechsel voranzutreiben, auch wenn dies kurzfristige Verluste mit sich bringt.

Umsetzung:

  1. Erkenne die Bedeutung, strategische Entscheidungen zu treffen, auch wenn sie kurzfristige Verluste nach sich ziehen.
  2. Verstehe, dass solche Entscheidungen zu tiefgreifenden Veränderungen in der Organisation führen können.
  3. Anerkenne die Notwendigkeit, zu reinvestieren und Risiken einzugehen, um langfristige Ziele zu erreichen.

Spezifische Details:

  • Verstehe, dass bedeutende Strategiewechsel zunächst Schmerzen und Stress in der Organisation verursachen können.
  • Betone die Bedeutung eines gerechten Anliegens, um strategische Wechsel zu rechtfertigen.
  • Hebe die Rolle vertrauenswürdiger Teams bei der Navigation und Umsetzung strategischer Veränderungen hervor.

Schritt 22: Nutzung von Informationen und Autorität

Beschreibung:

Dieser Schritt konzentriert sich darauf, Informationen von Mitarbeitern an vorderster Front zu nutzen und Autorität effektiv innerhalb der Organisation zu verteilen.

Umsetzung:

  1. Anerkennen, dass Mitarbeiter an vorderster Front aufgrund ihrer direkten Interaktionen mit Kunden wertvolle Einblicke besitzen.
  2. Ermutige das Teilen von Ideen und Beobachtungen von Mitarbeitern an vorderster Front während Brainstorming-Sitzungen.
  3. Erwäge, Autorität an niedrigere Ebenen der Organisation zu delegieren, um Entscheidungsfindung zu stärken.
  4. Identifiziere vielversprechende Individuen, insbesondere jüngere Mitarbeiter, die frische Perspektiven und innovative Ideen einbringen.

Spezifische Details:

  • Such aktiv nach Inputs von Mitarbeitern an vorderster Front während des Entscheidungsprozesses.
  • Fördere eine Kultur, in der sich junior Mitarbeiter wohl fühlen, ihre Meinungen zu äußern und Ideen beizutragen.
  • Bevollmächtige mittlere Manager, vielversprechende Individuen in strategische Diskussionen einzubeziehen und zu identifizieren.
  • Betone die Bedeutung verschiedener Perspektiven für Innovation und Anpassungsfähigkeit innerhalb der Organisation.

Schritt 23: Betonung von Zweck und gerechter Sache

Beschreibung:

Dieser Schritt unterstreicht die Bedeutung, Teams einen Zweck oder eine gerechte Sache zu geben, um Motivation und Innovation voranzutreiben.

Umsetzung:

  1. Erkenne, dass Teams mehr als nur Zusammenarbeit brauchen; sie benötigen einen überzeugenden Zweck oder eine gerechte Sache, für die sie sich einsetzen.
  2. Stelle sicher, dass Teammitglieder das Gefühl haben, dass ihre Arbeit zu einem größeren Nutzen jenseits finanzieller Gewinne beiträgt.
  3. Kommuniziere die Bedeutung der Bemühungen des Teams, einen bedeutenden Unterschied in der Welt oder für Kunden zu machen.

Spezifische Details:

  • Verstehe, dass Zusammenarbeit und Vertrauen zwar wichtig sind, sie allein jedoch nicht zu bahnbrechenden Ideen führen, ohne einen klaren Zweck.
  • Ermutige Führungskräfte, eine überzeugende Vision oder eine gerechte Sache zu formulieren, die mit den Werten und Aspirationen der Teammitglieder resoniert.
  • Betone die Bedeutung der Ausrichtung individueller und teambezogener Ziele mit der übergreifenden Mission oder den Werten der Organisation.

Schritt 24: Ausgewogenheit von Leistung und Vertrauen

Beschreibung:

Dieser Schritt behandelt das Gleichgewicht zwischen Leistung und Vertrauen innerhalb eines Teams und betont die Bedeutung beider Faktoren für den Erfolg.

Umsetzung:

  1. Erkenne, dass hohe Leistung und Vertrauen beide wesentliche Elemente effektiver Teamarbeit sind.
  2. Verstehe, dass Vertrauen nicht nur auf Leistung, sondern auch auf Charakter und Integrität beruht.
  3. Anerkenne das potenzielle Giftigkeit von leistungsstarken Personen mit geringer Vertrauenswürdigkeit innerhalb eines Teams.
  4. Berücksichtige die Auswirkungen von Vertrauen auf das Teamgefüge und die Moral, auch wenn dies bedeutet, einen gewissen Leistungsniveau zu opfern.

Spezifische Details:

  • Ermutige Führungskräfte, Teammitglieder nicht nur anhand von Leistungskennzahlen, sondern auch anhand ihrer Vertrauenswürdigkeit und ihres Charakters zu bewerten.
  • Betone die Bedeutung der Förderung einer Kultur des Vertrauens und der Rechenschaftspflicht innerhalb des Teams.
  • Hebe die Rolle natürlicher Führungskräfte hervor, die möglicherweise nicht die besten Performer sind, jedoch zur Teamkohäsion und zum Vertrauen beitragen.
  • Anerkenne, dass die objektive Messung von Vertrauenswürdigkeit herausfordernd ist, aber entscheidend für die Effektivität von Teams und langfristigen Erfolg.

Schritt 25: Verständnis der Bedeutung von Integrität

Beschreibung:

Dieser Schritt hebt die Bedeutung von Integrität und Rechenschaftspflicht beim Aufbau von Vertrauen innerhalb eines Teams hervor und greift dabei auf ein militärisches Beispiel zurück.

Umsetzung:

  1. Verstehe, dass Vertrauen auf Integrität und Rechenschaftspflicht aufbaut, insbesondere in hochriskanten Situationen.
  2. Anerkenne die Bedeutung, Verantwortung für Handlungen zu übernehmen, auch in herausfordernden Situationen.
  3. Betone den Unterschied zwischen der Übernahme von Verantwortung zum Zeitpunkt der Handlung und wenn man erwischt wird.

Spezifische Details:

  • Anerkenne, dass Vertrauen für effektive Führung unerlässlich ist, insbesondere in lebensbedrohlichen Szenarien.
  • Betone die Betonung von Integrität und Rechenschaftspflicht in der Armee als grundlegende Elemente des Vertrauens.
  • Verstehe, dass Integrität in der Führung über individuelle Handlungen hinausgeht und sich auf die Vertrauenswürdigkeit von Führungskräften in kritischen Situationen erstreckt.
  • Kommuniziere die Folgen von Misstrauen innerhalb eines Teams, insbesondere in Umgebungen, in denen Menschenleben auf dem Spiel stehen könnten.

Schritt 26: Übergang von Zusammenarbeit zu Befehl und Kontrolle

Beschreibung:

Dieser Schritt erörtert den Übergang von Zusammenarbeit zu Befehl und Kontrolle während Krisen und betont die Notwendigkeit des vorherigen Vertrauensaufbaus.

Umsetzung:

  1. Verstehe die Rolle von Befehl und Kontrolle im Krisenmanagement, insbesondere in chaotischen Situationen wie der COVID-19-Pandemie.
  2. Erkenne, dass die Effektivität von Befehl und Kontrolle auf vorherigem Vertrauen innerhalb des Teams beruht.
  3. Betone die Bedeutung des Vertrauensaufbaus durch Empathie und Führung, bevor man sich auf Befehl und Kontrolle verlässt.

Spezifische Details:

  • Hebe die Bedeutung von Vertrauen bei der effektiven Befehl und Kontrolle während Krisen hervor.
  • Kommuniziere die Notwendigkeit, dass Führungskräfte Empathie und Fürsorge für ihre Teammitglieder zeigen, um Vertrauen aufzubauen.
  • Anerkenne, dass Befehl und Kontrolle während Krisen zwar notwendig sein können, jedoch auf einem vorher aufgebauten Vertrauen beruhen sollten.
  • Verwende Beispiele aus militärischen Kontexten, um die entscheidende Rolle von Vertrauen bei der effektiven Führung in hochriskanten Situationen zu verdeutlichen.

Schritt 27: Identifizierung von Herausforderungen in Teamdynamiken

Beschreibung:

Dieser Schritt behandelt häufige Herausforderungen in Teamdynamiken, die eine effektive Zusammenarbeit behindern, wie Egos, Unsicherheiten und mangelnde Führungsausbildung.

Umsetzung:

  1. Erkenne häufige Hindernisse für effektive Teamdynamiken, einschließlich Ego-Konflikte und mangelnde Führungsausbildung.
  2. Verstehe die Bedeutung, eine gesunde Umgebung für Meinungsverschiedenheiten und Konfliktlösung innerhalb von Teams zu schaffen.
  3. Anerkenne die Lücke in der Führungsausbildung und die Notwendigkeit einer umfassenderen Bildung über Führungsfähigkeiten.

Spezifische Details:

  • Betone den menschlichen Aspekt des Geschäfts und die Auswirkungen zwischenmenschlicher Dynamiken auf die Teamleistung.
  • Hebe die Bedeutung der Förderung einer Kultur offener Kommunikation und konstruktiven Feedbacks innerhalb von Teams hervor.
  • Befürworte Führungskräfte-Ausbildungsprogramme, die sich auf aktives Zuhören, Empathie, effektive Konfrontation und schwierige Gespräche konzentrieren.
  • Verwende reale Beispiele, wie die Folgen des Mordes an George Floyd, um die Konsequenzen unzureichender Führungsfähigkeiten bei der Bewältigung sensibler Themen innerhalb von Teams zu verdeutlichen.

Schritt 28: Umarmung eines unendlichen Mindsets

Beschreibung:

Dieser Schritt betont die Bedeutung der Annahme eines unendlichen Mindsets im Geschäftsbereich, insbesondere in Bezug auf Zielsetzung und Leistungsbewertung.

Umsetzung:

  1. Verstehe, dass Geschäft ein unendliches Spiel ist, ohne ultimativen Sieg, was eine langfristige Perspektive erfordert.
  2. Anerkenne die Notwendigkeit von Zielen und Metriken, betrachte sie jedoch als flexible Anpassungen anstatt als starre Absoluten.
  3. Betone das Gleichgewicht zwischen Ehrgeiz und Praktikabilität bei der Zielsetzung, um nachhaltiges Wachstum sicherzustellen.

Spezifische Details:

  • Kommuniziere das Konzept eines unendlichen Mindsets im Geschäftsbereich, das sich auf Langlebigkeit und Anpassungsfähigkeit konzentriert.
  • Ermutige eine Kultur strategischer Flexibilität, in der Ziele je nach sich entwickelnden Umständen angepasst werden können.
  • Betone die Gefahren der starren Verfolgung von Zielen, wie die Beeinträchtigung der Qualität oder das Opfern langfristiger Nachhaltigkeit für kurzfristige Gewinne.
  • Verwende Beispiele, um die Bedeutung des Ausgleichs zwischen Ehrgeiz und realistischen Erwartungen zu veranschaulichen, um die Wettbewerbsfähigkeit auf lange Sicht aufrechtzuerhalten.

Schritt 29: Nutzung von Trenddaten für informierte Entscheidungsfindung

Beschreibung:

Dieser Schritt befürwortet die Nutzung von Trenddaten zur Zielsetzung und Leistungsbewertung, indem konventionelle Geschäftspraktiken in Frage gestellt werden.

Umsetzung:

  1. Integriere die Analyse von Trenddaten in die Prozesse zur Zielsetzung, um Muster zu identifizieren und Marktverschiebungen vorauszusehen.
  2. Priorisiere datengetriebene Entscheidungsfindung gegenüber der Abhängigkeit von kurzfristigen Metriken oder individuellen Leistungen.
  3. Ermutige zu einem Abkehr von Kurzfristigkeit und rugged individualismus hin zu einem holistischeren Ansatz zur Geschäftsstrategie.

Spezifische Details:

  • Betone den historischen Kontext von Geschäftspraktiken, einschließlich des Aufstiegs der Vorherrschaft der Aktionäre und kurzfristiger Anreize.
  • Betone die Nachteile kurzfristig ausgerichteter Strategien, wie Entlassungen und das Opfern langfristiger Nachhaltigkeit für sofortige Gewinne.
  • Befürworte einen ausgewogeneren Ansatz zur Zielsetzung und Leistungsbewertung, der sowohl kurzfristige Ziele als auch langfristige Nachhaltigkeit berücksichtigt.
  • Verwende reale Beispiele, um die potenziellen Folgen der Priorisierung kurzfristiger Gewinne gegenüber langfristiger Lebensfähigkeit bei Geschäftsentscheidungen zu veranschaulichen.

Schritt 30: Verständnis des historischen Kontexts

Beschreibung:

Gewinne Einblick in die historische Entwicklung von Geschäftsphilosophien, wobei der Schwerpunkt insbesondere auf dem Übergang zu kurzfristigem Denken und endlichen Strategien liegt, die in den 1980er, 90er und 2000er Jahren verbreitet wurden.

Umsetzung:

  1. Recherchiere die historische Entwicklung von Geschäftspraktiken, wobei besonderes Augenmerk auf Veränderungen in den Unternehmensstrategien seit Mitte des 20. Jahrhunderts gelegt wird.
  2. Identifiziere Schlüsselfiguren und Ereignisse, die zur Popularisierung von Kurzfristigkeit und endlichen Ansätzen beigetragen haben, wie den Aufstieg von CEOs, die darauf bestehen, kurzfristige finanzielle Ziele zu erreichen.
  3. Untersuche Fallstudien und Literatur, die die Auswirkungen kurzfristigen Denkens auf die Leistung und Langlebigkeit von Unternehmen diskutieren.

Spezifische Details:

  • Erkunde wissenschaftliche Artikel, Bücher und Dokumentationen, die sich mit dem Übergang von langfristigen, nachhaltigen Geschäftsmodellen zu kurzfristiger Gewinnmaximierung befassen.
  • Mache Notizen zu bestimmten Beispielen von Unternehmen oder Führungskräften, die bekannt sind für die Priorisierung kurzfristiger Gewinne gegenüber langfristiger Stabilität.
  • Betrachte die wirtschaftlichen und sozialen Faktoren, die die Annahme kurzfristiger Strategien beeinflusst haben, wie den Druck von Aktionären und wirtschaftlichen Abschwüngen.

Schritt 31: Die Verschiebung hin zum langfristigen Denken erkennen

Beschreibung:

Anerkenne den aufkommenden Trend unter jüngeren Generationen und zukunftsorientierten Personen, traditionelle kurzfristige Geschäftsphilosophien in Frage zu stellen und herauszufordern.

Umsetzung:

  1. Beteilige dich an aktuellen Diskussionen und Debatten zu unternehmerischer Verantwortung, Nachhaltigkeit und langfristiger Wertschöpfung in Unternehmen.
  2. Nimm an Seminaren, Webinaren oder Konferenzen teil, die sich auf ethische Führung, Unternehmensführung und nachhaltige Geschäftspraktiken konzentrieren.
  3. Suche nach Meinungsführern und Influencern, die sich für einen Wandel hin zum langfristigen Denken im Unternehmensmanagement einsetzen.

Spezifische Details:

  • Nimm an Online-Foren oder sozialen Medien teil, in denen Fachleute Ideen und Perspektiven zum Neubewerten des Erfolgs jenseits kurzfristiger finanzieller Kennzahlen austauschen.
  • Beachte erfolgreiche Unternehmen, die langfristige Strategien priorisieren, und analysiere ihre Ansätze für nachhaltiges Wachstum und Rentabilität.
  • Erkunde Bildungsressourcen wie Podcasts und Whitepapers, die Einblicke in die Vorteile der Annahme einer langfristigen Denkweise bei unternehmerischen Entscheidungen bieten.

Schritt 32: Möglichkeiten zur Neuerfindung des Geschäfts identifizieren

Beschreibung:

Identifiziere potenzielle Bereiche innerhalb deiner eigenen Organisation oder Branche, in denen Möglichkeiten bestehen, konventionelle Geschäftspraktiken in Frage zu stellen und neu zu definieren.

Umsetzung:

  1. Führe eine SWOT-Analyse (Stärken, Schwächen, Chancen, Risiken) des aktuellen Geschäftsmodells deiner Organisation durch und konzentriere dich auf Bereiche, in denen kurzfristiges Denken langfristigen Erfolg behindern könnte.
  2. Arbeite mit interdisziplinären Teams zusammen, um innovative Ansätze zur Bewältigung kurzfristiger Druckpunkte zu entwickeln, die sich gleichzeitig mit langfristigen strategischen Zielen vereinbaren lassen.
  3. Hole Feedback von Mitarbeitern, Kunden und Stakeholdern zu deren Perspektiven hinsichtlich des Engagements der Organisation für Nachhaltigkeit und langfristige Wertschöpfung ein.

Spezifische Details:

  • Fördere offenen Dialog und Ideenaustausch, um kreative Lösungen für die Integration langfristigen Denkens in den operativen Alltag zu generieren.
  • Erwäge die Einrichtung interner Initiativen oder Taskforces, die sich mit der Erkundung und Umsetzung nachhaltiger Geschäftspraktiken befassen.
  • Erkunde Partnerschaften mit gleichgesinnten Organisationen oder Branchenführern, um gemeinsam für einen Wandel hin zum langfristigen Denken in der breiteren Geschäftswelt einzutreten.

Schritt 33: Entwicklung einer Führungskräftefabrik

Beschreibung:

Schlage die Einrichtung eines Führungskräfteentwicklungsprogramms vor, das darauf abzielt, zukünftige Führungskräfte zu entwickeln, die langfristige Wertschöpfung und Nachhaltigkeit priorisieren.

Umsetzung:

  1. Recherchiere bewährte Praktiken in der Führungskräfteentwicklung und im Talentmanagement und konzentriere dich auf Programme, die ethische Führung, strategisches Denken und langfristige Visionen betonen.
  2. Entwickle einen umfassenden Lehrplan, der sowohl theoretisches Wissen als auch praktische Fähigkeiten im Bereich nachhaltiges Geschäftsmanagement umfasst.
  3. Werde erfahrene Mentoren und Branchenexperten anwerben, die als Dozenten und Berater innerhalb des Führungskräfteentwicklungsprogramms fungieren.

Spezifische Details:

  • Passe den Lehrplan an, um spezifische Herausforderungen und Möglichkeiten anzugehen, die innerhalb der Organisation oder Branche identifiziert wurden, und betone dabei Fallstudien aus der Praxis und Erfahrungslernmöglichkeiten.
  • Führe Leistungsmetriken und Bewertungsinstrumente ein, um die Wirksamkeit des Führungskräfteentwicklungsprogramms bei der Förderung langfristigen Denkens und wertorientierter Führung zu messen.
  • Fördere eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und Wachstums, indem du den Teilnehmern des Programms kontinuierliche Unterstützung und Ressourcen bereitstellst, einschließlich Netzwerkmöglichkeiten und Zugang zu zusätzlichen Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten.

Schritt 34: Persönliche Herausforderungen anerkennen und Unterstützung suchen

Beschreibung:

Erkenne persönliche Herausforderungen oder Schwierigkeiten im beruflichen Kontext an und ergreife proaktive Maßnahmen, um sie anzugehen, einschließlich der Suche nach Unterstützung bei vertrauten Freunden oder Kollegen.

Umsetzung:

  1. Reflektiere über persönliche Gefühle von Unzufriedenheit oder Unbehagen am Arbeitsplatz und überlege, ob diese Emotionen auf ein tieferes Problem oder Konflikt hinweisen könnten.
  2. Identifiziere einen Vertrauten oder vertrauten Freund, mit dem du deine Bedenken offen besprechen und Rat oder Unterstützung suchen kannst.
  3. Übe Verletzlichkeit, indem du deine Emotionen ausdrückst und deine Erfahrungen mit deinem Vertrauten teilst, was eine tiefere Verbindung und Verständnis ermöglicht.

Spezifische Details:

  • Sei ehrlich und transparent über deine Gefühle, auch wenn sie möglicherweise unangenehm oder schwer zu artikulieren erscheinen.
  • Priorisiere aktives Zuhören während Gesprächen mit deinem Vertrauten und ermögliche es ihnen, Einblicke und Perspektiven zu bieten, die dir helfen können, Klarheit über deine Situation zu gewinnen.
  • Bleibe offen für Feedback und Anleitung und erkenne an, dass Verletzlichkeit eine Stärke ist, die zu persönlichem Wachstum und Selbsterkenntnis führen kann.

Schritt 35: Leidenschaft und Zweck neu entdecken

Beschreibung:

Erkunde Möglichkeiten, Leidenschaft und Zweck sowohl in persönlichen als auch beruflichen Bestrebungen wiederzuentdecken, indem du Selbstreflexion und Selbsterkenntnis nutzt, um dich mit Kernwerten und Motivationen neu auszurichten.

Umsetzung:

  1. Reflektiere über vergangene Erfahrungen und Errungenschaften, die ein Gefühl der Erfüllung oder Freude brachten, und überlege, welche zugrunde liegenden Faktoren zu diesen positiven Ergebnissen beigetragen haben.
  2. Beteilige dich an Aktivitäten oder Hobbys, die Kreativität und Begeisterung entfachen und dir ermöglichen, außerhalb der Arbeit wieder mit Leidenschaften in Kontakt zu kommen.
  3. Suche nach Ressourcen oder Anleitungen, wie Büchern, Workshops oder Coaching-Sitzungen, die Selbstreflexion und persönliches Wachstum fördern.

Spezifische Details:

  • Plane dedizierte Zeit für Selbstreflexion und Selbstfindung ein, ohne Ablenkungen oder Verpflichtungen, um deine Werte, Interessen und Wünsche zu erkunden.
  • Experimentiere mit neuen Erfahrungen oder Herausforderungen, die mit deinen persönlichen und beruflichen Zielen übereinstimmen, und nutze Möglichkeiten zum Wachstum und Lernen.
  • Bleibe während des Prozesses der Wiederentdeckung deiner Leidenschaft und deines Zwecks neugierig und aufgeschlossen und erkenne an, dass sie sich im Laufe der Zeit entwickeln können und kontinuierliche Exploration erfordern.

Schritt 36: Echtheit annehmen und deine Geschichte teilen

Beschreibung:

Akzeptiere Echtheit und Verletzlichkeit als Katalysatoren für persönliches und berufliches Wachstum und erkenne die Kraft des Teilens deiner Erfahrungen und Einsichten mit anderen an.

Umsetzung:

  1. Praktiziere Authentizität, indem du deine wahren Gedanken, Gefühle und Erfahrungen sowohl in persönlichen als auch beruflichen Interaktionen zum Ausdruck bringst und echte Verbindungen und Vertrauen fördert.
  2. Teile deine Reise der Selbst- und Neuentdeckung mit Kollegen, Freunden oder Gleichgesinnten und betone die dabei gewonnenen Lektionen und Erkenntnisse.
  3. Ermutige zu offenem Dialog und Zusammenarbeit in deiner Gemeinschaft oder Organisation und schaffe eine unterstützende Umgebung, in der Personen befähigt werden, ihre authentischen Selbst zu zeigen.

Spezifische Details:

  • Kommuniziere deine Geschichte mit Aufrichtigkeit und Transparenz und vermeide Übertreibungen oder Überzeichnungen, um Glaubwürdigkeit und Vertrauen zu wahren.
  • Fördere Empathie und Verständnis, indem du aktiv anderen Geschichten und Erfahrungen zuhörst und eine Kultur gegenseitigen Respekts und Wertschätzung schaffst.
  • Gehe mit gutem Beispiel voran, indem du Mut und Verletzlichkeit bei der Weitergabe deiner persönlichen Reise zeigst und andere dazu inspirierst, ihre eigene Authentizität anzunehmen und sinnvolles Wachstum anzustreben.

Schritt 37: Empathie und menschliche Verbindung priorisieren

Beschreibung:

Priorisiere Empathie und menschliche Verbindung in beruflichen Beziehungen und der Organisationskultur und erkenne die transformative Wirkung mitfühlender Führung und authentischer Kommunikation an.

Umsetzung:

  1. Fördere eine Kultur der Empathie innerhalb deiner Organisation, indem du offene Kommunikation, aktives Zuhören und gegenseitigen Respekt unter Teammitgliedern förderst.
  2. Gehe mit gutem Beispiel voran, indem du Empathie und Verständnis in deinenInteraktionen mit Kollegen, Kunden und Stakeholdern zeigst und ihre einzigartigen Perspektiven und Erfahrungen anerkennst.
  3. Integriere Übungen und Aktivitäten zur Förderung von Empathie in Führungs- und Schulungsprogramme, um Führungskräfte mit den Fähigkeiten und der Denkweise auszustatten, effektiv mit ihren Teams zu verbinden und sie zu unterstützen.

Spezifische Details:

  • Plane regelmäßige Überprüfungen mit Teammitgliedern, um nach ihrem Wohlbefinden zu fragen und Unterstützung anzubieten und zeige dabei echtes Interesse an ihrem persönlichen und beruflichen Wachstum.
  • Biete Teammitgliedern Möglichkeiten, ihre Geschichten und Erfahrungen zu teilen, um ein Gefühl der Zugehörigkeit und Kameradschaft innerhalb der Organisation zu fördern.
  • Feiere Akte der Freundlichkeit und Mitgefühl, indem du Einzelpersonen anerkennst und belohnst, die Empathie und Menschlichkeit in ihren Interaktionen mit anderen zeigen.

Schritt 38: Harte und weiche Fähigkeiten neu definieren

Beschreibung:

Verschiebe das Paradigma von der Kategorisierung von Fähigkeiten als hart oder weich hin zur Anerkennung der Bedeutung sowohl technischer Kompetenz als auch menschenzentrierter Fähigkeiten in der persönlichen und beruflichen Entwicklung.

Umsetzung:

  1. Bilde Mitarbeiter und Führungskräfte über den Unterschied zwischen harten Fähigkeiten, die jobbezogene Kompetenzen sind, und menschlichen Fähigkeiten, die emotionale Intelligenz, Empathie und zwischenmenschliche Kommunikation umfassen, aus.
  2. Betone den Wert des Beherrschens sowohl harter als auch menschlicher Fähigkeiten für den individuellen und organisatorischen Erfolg und hebe die ergänzende Natur technischer Expertise und emotionaler Intelligenz hervor.
  3. Integriere die Entwicklung menschlicher Fähigkeiten in Schulungs- und Entwicklungsprogramme neben dem traditionellen Training harter Fähigkeiten und fördere so einen ausgewogenen Ansatz zur Fähigkeitenerwerb und beruflichen Entwicklung.

Spezifische Details:

  • Biete Workshops oder Seminare zu emotionaler Intelligenz, aktivem Zuhören, Konfliktlösung und anderen menschlichen Fähigkeiten an, die für eine effektive Zusammenarbeit und Kommunikation wesentlich sind.
  • Ermutige zur kontinuierlichen Selbstbewertung und Reflexion, um Stärken und Entwicklungsbereiche sowohl in harten als auch in menschlichen Fähigkeiten zu identifizieren und fördere so eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Entwicklung.
  • Biete Mitarbeitern Ressourcen und Unterstützung, um ihre menschlichen Fähigkeiten, wie Coaching, Mentoring und Peer-to-Peer-Lernmöglichkeiten, zu verbessern.

Schritt 39: Förderung von Empathie in Führung und Kommunikation

Beschreibung:

Kultiviere eine Kultur der Empathie innerhalb der Organisation, indem du empathische Führungsverhalten modellierst und empathische Kommunikationspraktiken in allen Interaktionen fördert.

Umsetzung:

  1. Schule Führungskräfte und Manager in den Prinzipien empathischer Führung und betone die Bedeutung des Verstehens und Validierens der Perspektiven und Emotionen der Teammitglieder.
  2. Ermutige zu offenen und ehrlichen Kommunikationskanälen, in denen Teammitglieder sich wohl fühlen können, ihre Gedanken, Gefühle und Bedenken ohne Angst vor Urteilen oder Repressalien auszudrücken.
  3. Integriere Übungen und Aktivitäten zur Förderung von Empathie in Teambesprechungen, Workshops und Schulungssitzungen, um emotionale Intelligenz und zwischenmenschliche Fähigkeiten zu verbessern.

Spezifische Details:

  • Biete Beispiele für empathische Kommunikationsstrategien wie aktives Zuhören, Paraphrasieren und Validieren von Emotionen an, um Mitarbeitern zu helfen, effektive empathische Kommunikationsfähigkeiten zu entwickeln.
  • Erkenne und belohne Fälle von empathischer Führung und Kommunikation und verstärke damit die Bedeutung von Empathie als zentralem Organisationswert.
  • Fördere eine unterstützende Umgebung, in der Verletzlichkeit angenommen wird, und ermögliche so authentische und bedeutungsvolle Verbindungen zwischen Teammitgliedern.

Schritt 40: Menschlichkeit in Leistungsfeedback und Coaching einbringen

Beschreibung:

Humanisiere den Leistungsfeedback- und Coaching-Prozess, indem du Empathie, Mitgefühl und konstruktiven Dialog priorisierst, um das Wachstum und die Entwicklung der Mitarbeiter zu unterstützen.

Umsetzung:

  1. Geh mit Empathie und Mitgefühl an Leistungsfeedback-Gespräche heran und konzentriere dich darauf, die Perspektive des Einzelnen zu verstehen und Unterstützung und Ermutigung anzubieten.
  2. Biete spezifisches und handlungsfähiges Feedbackan, das auf konkreten Beobachtungen und Leistungsdaten basiert, und betone die Bedeutung der Weiterentwicklung und des Lernens.
  3. Entwickle Coaching-Fähigkeiten, die auf Empathie und Unterstützung basieren, und ermutige Mitarbeiter dazu, ihre Ziele, Herausforderungen und Entwicklungsbereiche offen zu teilen.

Spezifische Details:

  • Biete regelmäßige Check-ins und informelle Gespräche an, um eine offene und vertrauensvolle Beziehung zwischen Mitarbeitern und Managern aufzubauen und eine kontinuierliche Kommunikation über Leistung und Entwicklung zu fördern.
  • Erkenne die individuellen Bedürfnisse und Lernstile der Mitarbeiter an und passe Coaching- und Feedback-Ansätze entsprechend an, um eine maßgeschneiderte Unterstützung zu gewährleisten.
  • Integriere ein positives und unterstützendes Feedback-Klima in die Organisationskultur, indem du Leistungen öffentlich anerkennst und Belohnungen für kontinuierliches Wachstum und Verbesserung bereitstellst.

Schritt 41: Die Schaffung einer Kultur von Zugehörigkeit und Inklusion

Beschreibung:

Schaffe eine Kultur von Zugehörigkeit und Inklusion, in der sich alle Mitarbeiter wertgeschätzt, respektiert und befähigt fühlen, ihre einzigartigen Perspektiven und Talente einzubringen.

Umsetzung:

  1. Richte Initiativen und Richtlinien zur Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) ein, die Fairness, Gleichberechtigung und Chancengleichheit für alle Mitarbeiter fördern, unabhängig von ihrer Herkunft oder Identität.
  2. Fördere interkulturelles Verständnis und Empathie durch Bildung, Schulungen und Bewusstseinsbildung, die die Bedeutung von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz hervorheben.
  3. Ermutige Zusammenarbeit und Teamarbeit in vielfältigen Teams und nutze die kollektive Weisheit und Kreativität von Personen mit unterschiedlichem Hintergrund und Erfahrungen.

Spezifische Details:

  • Stelle Ressourcen und Unterstützung für Mitarbeiter-Netzwerke und Affinitätsgruppen bereit, die verschiedene Gemeinschaften innerhalb der Organisation repräsentieren und sich für sie einsetzen.
  • Führe inklusive Einstellungs- und Beförderungspraktiken ein, die Vielfalt und Repräsentation auf allen Ebenen der Organisation priorisieren, von Einstiegspositionen bis zu Führungspositionen.
  • Bewerte regelmäßig die Kultur und das Arbeitsklima der Organisation, um Verbesserungsbereiche zu identifizieren und sicherzustellen, dass DEI-Initiativen effektiv umgesetzt und aufrechterhalten werden.

Schritt 42: Anpassung an die sich verändernde Arbeitswelt

Beschreibung:

Nimm Flexibilität, Widerstandsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit als wesentliche Qualitäten für die Navigation in der sich entwickelnden Arbeitswelt an und erkenne die Notwendigkeit von Agilität und Empathie in Zeiten von Veränderung und Unsicherheit an.

Umsetzung:

  1. Fördere eine Kultur der Flexibilität und Anpassungsfähigkeit, die es den Mitarbeitern ermöglicht, Arbeit und persönliche Verantwortlichkeiten auszubalancieren, sei es durch Optionen für Remote-Arbeit, flexible Arbeitszeiten oder alternative Arbeitsvereinbarungen.
  2. Stelle Ressourcen und Unterstützung für psychische Gesundheit und Wohlbefinden bereit, einschließlich Zugang zu Beratung, Achtsamkeitsprogrammen und Stressmanagement-Tools, um die Widerstandsfähigkeit und Bewältigungsstrategien der Mitarbeiter zu unterstützen.
  3. Kommuniziere transparent und authentisch mit den Mitarbeitern über organisatorische Veränderungen, Herausforderungen und Chancen und zeige Verständnis und Empathie für ihre Anliegen und Unsicherheiten.

Spezifische Details:

  • Biete Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten an, die darauf abzielen, Widerstandsfähigkeit, Anpassungsfähigkeit und emotionale Intelligenz aufzubauen und die Mitarbeiter mit den Fähigkeiten und der Denkweise auszustatten, um in dynamischen und unsicheren Umgebungen erfolgreich zu sein.
  • Ermutige den offenen Dialog und die Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, um gemeinsam Lösungen und Strategien für die Navigation durch Veränderungen und Unsicherheiten zu entwickeln und ein Gefühl kollektiver Verantwortung und Befähigung zu fördern.
  • Feiere Widerstandsfähigkeit und Durchhaltevermögen als wichtige Werte innerhalb der Organisation und würdige Einzelpersonen und Teams, die Mut, Kreativität und Widerstandsfähigkeit inmitten von Widrigkeiten zeigen.

UMFASSENDER INHALT

Einführung

Bitte begrüße Mohammed Khande erneut und heiße Simon Sinek willkommen. [Musik] [Applaus] Alles klar, Simon Phoenix, oh das wird Spaß machen, wie ich dir gestern gesagt habe, ich habe keine Ahnung, wie es laufen wird, aber dein Team hat mir gesagt, ich müsse etwas Kontroverses sagen. Nein, das haben wir nicht. Entschuldigung, Simon, viele Männer in diesem Raum kennen dich, richtig, du bist ziemlich berühmt, aber lassen mich dir eine kurze Einführung in Simon zuschreiben. Also Simon, du hast 100 der größten Führer untersucht, die derzeit Organisationen leiten, und welche Verhaltensweisen sie zeigen. Du bist auch Bestseller-Autor, richtig? Start with why, Leaders Eat Last, Together is Better und The Infinite Game, vier Bücher, huh? Das ist ziemlich gut, okay, hast du noch eins in Arbeit oder war’s das? Mein Verlag möchte gerne, ja, okay, nur so gefragt. Also wir haben viele Dinge zu besprechen, also hört zu, alle von euch im Publikum, ihr könnt Fragen über die PWC Live App stellen, okay, also wir werden einfach ein Gespräch mit Simon führen, aber alle Fragen, die ihr habt, werde ich versuchen zu filtern und dann gehen wir ins Gespräch und so machen wir das und ihr werdet auch in der PWC Live App das letzte Buch sehen, das von Simon geschrieben wurde, das Anthony Game, ihr könnt jetzt eine kostenlose Kopie dieses Buches über die PWC Live App bestellen, damit jeder hier von den wundervollen Vorteilen profitieren kann, ich habe kein Buch von dir bekommen, also. Also Simon, lass mich dir zuerst ein wenig über PWC erzählen, bevor wir mit den Fragen und dem Team, das du hier hast, beginnen. Also, wir sind ein Unternehmen, das von Menschen lebt, okay, unter all den Leuten, die du hier hast, haben wir etwa 30.000 Menschen, sie sind alle Führer in diesem Raum und wir haben 30.000 Menschen, die heute nicht hier sind, die uns das Privileg gegeben haben, sie zu führen, okay, wir wachsen sehr schnell, wir haben ein sehr vielfältiges Team, wir haben verschiedene Fachbereiche, die hier vertreten sind, aber auch Leute von außerhalb, die John Peter während der Pandemie ein paar hundert von ihnen in diesem Raum empfangen hat, also stellt euch ein sehr vielfältiges Team vor, das schnell wächst, verschiedene Geschäfte zusammenbringt, zusätzlich dazu müssen wir uns ständig neu erfinden, nicht aufgrund von Druck, sondern wegen der Möglichkeiten, die wir auf dem Markt mit unseren Kunden heute haben, also ist die Notwendigkeit der Neuerfindung wichtig, richtig, also ist es sehr gut für uns zu verstehen, was du mit dem Anthony Game meinst, ich weiß, du hast das Buch geschrieben, ich habe auch ein paar Videos über das Infinite Game gesehen, aber erzähl uns, was meinst du mit diesem Infinite Game?

Das Unendliche Spiel

In den mittleren 1980er Jahren definierte der Philosoph und Theologe Dr. James Carse diese beiden Arten von Spielen: endliche Spiele und unendliche Spiele. Ein endliches Spiel wird definiert durch bekannte Spieler, feste Regeln und ein vereinbartes Ziel – Fußball, Baseball, es gibt immer einen Anfang, eine Mitte und ein Ende, und wenn es einen Gewinner gibt, dann müssen zwangsläufig Verlierer vorhanden sein. Dann haben wir unendliche Spiele. Unendliche Spiele werden durch bekannte und unbekannte Spieler definiert, was bedeutet, dass du nicht unbedingt weißt, wer alle anderen Spieler sind, und neue Spieler können jederzeit dazukommen. Die Regeln sind veränderbar, was bedeutet, dass jeder Spieler spielen kann, wie er will, und das Ziel ist es, das Spiel aufrechtzuerhalten, so lange wie möglich im Spiel zu bleiben. Wir sind Spieler in unendlichen Spielen, jeden Tag unseres Lebens, ob wir es wissen oder nicht. Es gibt kein Gewinnen in der Bildung; du kannst eine bestimmte Zeit lang an erster Stelle stehen, während du in der Schule bist, wo wir uns auf den Zeitrahmen und die Metriken, Noten, einigen, aber niemand gewinnt Bildung, und obwohl wir unser ganzes Leben lang lernen können, gewinnt niemand im Gesundheitswesen, niemand gewinnt in der globalen Politik, und im Geschäft gibt es definitiv kein Gewinnen. Aber wenn wir auf die Sprache so vieler Führer hören, wird es klar, dass sie das Spiel, das sie spielen, eigentlich nicht kennen. Sie sprechen davon, Nummer eins zu sein oder die Besten zu sein oder ihre Konkurrenz zu schlagen. Wir haben das auch gesagt, ja, aber okay, aber die Frage ist, die Frage ist, die Frage ist, worauf basierend, worauf basierend? Auf vereinbarten Zielen, Metriken und Zeitrahmen. Offensichtlich haben deine Konkurrenten, die anderen Spieler im Spiel, nicht deine Metriken, Zeitrahmen oder Ziele akzeptiert. Niemand hat vereinbart, wie Gewinnen aussieht, und das ist ein Problem, denn wenn wir mit einer endlichen Denkweise in einem unendlichen Spiel spielen, wenn wir spielen, um in einem Spiel zu gewinnen, das keine Ziellinie hat, gibt es einige sehr vorhersehbare und konsistente Ergebnisse. Die großen sind der Rückgang des Vertrauens, der Rückgang der Zusammenarbeit und tatsächlich der Rückgang der Innovation. Und so gibt es eine große Ironie in Unternehmen, die sich neu erfinden und versuchen, vorauszusehen, während sie gleichzeitig versuchen, ihre Konkurrenz zu schlagen und zu gewinnen und die Besten zu sein. Diese beiden sind nicht vereinbar, richtig? Ich gebe dir ein Beispiel, ein dummes Beispiel, als Circuit City bankrott ging, hat Best Buy nichts gewonnen, richtig? Sie haben nichts gewonnen, ihr Konkurrent Nummer eins ist aus dem Spiel ausgeschieden, weil sie nicht mehr die Mittel und Ressourcen hatten, um weiterzuspielen, aber Best Buy hat nichts gewonnen. Sie mussten weiter spielen, tatsächlich mussten sie mit dem Aufstieg von Amazon die Regeln, wie sie das Spiel spielen, komplett ändern. Und so ist die Realität, wenn man mit einer unendlichen Denkweise spielt, spielt man nicht, um jemanden zu schlagen, sondern letztendlich spielt man, der einzige wahre Konkurrent ist man selbst, wie machen wir unsere Produkte dieses Jahr besser als letztes Jahr, wie machen wir unsere Dienstleistungen dieses Jahr besser als.

Das unendliche Spiel (Fortsetzung)

…besser als im letzten Jahr, wie machen wir unsere Kultur dieses Jahr stärker als im letzten Jahr, und es ist ein Spiel ständiger Verbesserung, aber es gibt keinen Sieg. Aber du hast fünf Eigenschaften erwähnt, richtig, um diese unendliche Denkweise zu schaffen, weil ich sicher bin, dass das etwas ist, was wir üben müssen, oder? Was sind die fünf Eigenschaften? Also, um eine unendliche Denkweise zu übernehmen oder eine unendliche Denkweise anzunehmen, wie du gesagt hast, gibt es fünf, äh, es gibt fünf Praktiken. Nummer eins ist, dass du voranschreiten musst, anpassen musst, die Ursache, die zweite ist, vertrauensvolle Teams aufzubauen, die dritte ist, deine würdigen Rivalen zu studieren, die vierte ist, eine Kapazität für existenzielle Flexibilität zu haben, und die letzte ist, den Mut zu haben, zu führen. Also ganz schnell, du weißt schon, viele Unternehmen haben Visionserklärungen oder Leitbildserklärungen, und sie klingen in der Regel ähnlich und sind nicht hilfreich, um das beste verdammt zu sein, um die am meisten respektierte, die herausragendste, blah blah blah, den höchsten Wert für unsere Kunden, blah blah blah, kannst du die Monitore bitte ausschalten, schalte die Folien aus, du weißt schon [Gelächter] es ist sehr schön, hier zu sein, vielen Dank, und es ist nicht falsch, es ist nur nicht nützlich, wie niemand niemand oh Mann niemand, ich meine, niemand in deiner Praxis insgesamt null wacht jeden Morgen auf und denkt sich, heute ist der Tag, an dem ich die Mission vorantreibe, richtig, er hat das gestern gesagt, lacht also, wenn ich davon spreche, eine gerechte Sache voranzutreiben, richtig, eine gerechte Sache ist etwas viel idealistischeres, es ist eine Aussage über die Welt, wie du dir wünschst, dass sie funktioniert, es ist eine Welt, die du dir vorstellst, wie wir uns eine Welt vorstellen, die PWC, wir uns vorstellen, eine Welt, in der die überwiegende Mehrheit der Menschen jeden einzelnen Morgen inspiriert aufwacht, sich sicher fühlt, wo immer sie sind, und den Tag mit der Erfüllung durch die Arbeit, die sie tun, beendet, das ist unsere Sache, das ist eine Sache, für die wir bereit wären, zu opfern, um uns diesem Ideal näher zu bringen, wir werden nie dort ankommen, es ist ein Ideal, okay, und du kannst dir Organisationen oder Führer anschauen, die einen tiefgreifenden Einfluss in ihren Branchen oder in der Welt haben, du wirst diese gerechten Ursachen sehen, ob es nun alle Menschen sind gleich geschaffen, es ist eine gerechte Sache, in ihrer eigenen Weise unvollkommen, aber du kannst sehen, wie eine Nation danach strebt, ich habe einen Traum, buchstäblich die Vorstellung, dass eines Tages kleine schwarze Kinder mit kleinen weißen Kindern auf dem Spielplatz Hand in Hand gehen, unvollkommen in seiner eigenen Realität, aber du kannst sehen, wie eine Nation danach strebt, als Apple und Steve Jobs über die Befähigung von Einzelpersonen sprachen, sich gegen Big Brother zu stellen, kannst du die Anziehungskraft des persönlichen Computers sehen, weil er einer Einzelperson buchstäblich die Macht gibt, gegen ein Unternehmen anzutreten, unvollkommen, aber strebend, und all diese Dinge werden strebend, die für eine Belegschaft unglaublich inspirierend sind, weil sie das Gefühl haben, zu etwas Größerem als sie selbst beizutragen, aber wenn du über Innovation nachdenkst, wenn du sagst, biete einen größeren Wert für unsere Kunden und es ist nicht falsch, ich muss betonen, es ist nicht falsch, aber wenn du sagst, inn… Wird in den nächsten Abschnitt fortgesetzt…

Vertrauensvolle Teams aufbauen

Das ist wichtig, wie rational es ist, dass du die Leute magst, die Arbeit magst, du weißt schon, ich werde gut bezahlt, ich mag meinen Job. Liebe ist emotional, es ist eine Verbindung auf einer höheren Ebene, richtig? Wie magst du deine Frau? Ich mag sie sehr, richtig? [Gelächter] Es ist offensichtlich, dass das ein völlig anderer Maßstab ist. Als Noah sagte, er liebe seinen Job, spitzten sich meine Ohren. Dieser Junge hat eine emotionale Verbindung zu seiner Arbeit, also habe ich sofort nachgefragt und gesagt: Erzähl mir spezifisch, was das Four Seasons tut, dass du zu mir sagen würdest, du liebst deinen Job. Und wieder, ohne zu zögern, sagte Noah: Den ganzen Tag über gehen Manager an mir vorbei und fragen mich, wie es mir geht, fragen mich, ob es etwas gibt, das ich tun könnte, um meine Arbeit besser zu machen. Nicht nur mein Manager, jeder Manager. Und dann sagte er: Ich arbeite auch in einem anderen Hotel und dort gehen die Manager an uns vorbei und erwischen uns, wenn wir etwas falsch machen. Die Manager versuchen immer, die Leistung zu steigern und sicherzustellen, dass wir unsere Zahlen erreichen. Dort möchte ich meinen Kopf unter dem Radar halten, den Tag überstehen und einfach meinen Scheck abholen. Nur im Four Seasons fühle ich, dass ich ich selbst sein kann. Das ist genau derselbe Mensch, der bei zwei verschiedenen Unternehmen arbeitet, und doch wird unsere Erfahrung mit ihm aufgrund des Führungsumfelds, in dem er arbeitet, zutiefst unterschiedlich sein, nicht wegen ihm, sondern wegen der Führungsumgebung, in der er arbeitet. Ich bekomme diese Frage die ganze Zeit gestellt, weißt du, Simon, wie bekommen wir das Beste aus unseren Leuten heraus? Menschen sind keine Handtücher, die man auswringt, um zu sehen, wie viel man aus ihnen herausholen kann. Das ist eine gute, nicht wahr? Es ist eine fehlerhafte Frage. Die Frage ist, wie schaffen wir eine Umgebung, in der unsere Leute auf natürliche Weise am besten arbeiten können? Und das ist die Kunst der Führung. Es geht darum, eine Umgebung zu schaffen, in der Beziehungen gedeihen können, in der Vertrauen gedeihen kann. Und wir alle wissen, wie es sich anfühlt, in einem vertrauensvollen Team zu sein, nicht wahr? Das bedeutet, dass wir uns psychologisch sicher genug fühlen, um unsere Hand zu heben und zu sagen: Ich habe einen Fehler gemacht, ich brauche Hilfe, ich habe Probleme zu Hause und es beeinflusst meine Arbeit, ich habe Angst oder ich weiß nicht, was ich tun soll, ohne Angst vor Demütigung oder Bestrafung, sondern um diese Dinge mit der absoluten Gewissheit zu sagen, dass jemand in unserem Team sich beeilen wird, um uns zu unterstützen. Leider wissen wir auch alle, wie es sich anfühlt, nicht in einem vertrauensvollen Team zu arbeiten, wo das Eingestehen dieser Dinge deine Chancen auf Beförderung beeinträchtigen könnte, deine Chancen darauf, demütig oder gedemütigt zu werden. Also, wenn wir in Teams arbeiten, in denen die Führung eine Umgebung schafft, in der Vertrauen einen hohen Stellenwert hat, zwingen wir unsere Leute dazu, zur Arbeit zu kommen und zu lügen, sich zu verstecken und zu fälschen, wo sie vorgeben, keine Fehler gemacht zu haben. Sie lügen, verstecken sich und täuschen, und schließlich werden Dinge Risse bekommen und schließlich brechen. Und wenn man über Neuerfindung spricht und über Innovation spricht und darüber, den Status quo herauszufordern oder was auch immer, dann birgt das notwendigerweise Risiken, notwendigerweise gibt es Fehler und notwendigerweise gibt es dumme Ideen. Und du musst eine Umgebung schaffen, in der das gut ist. Die Alternative ist, dass jeder auf Nummer sicher geht, was nicht der Weg ist, der zu den besten oder signifikantesten Verbesserungen führt. Das ist absolut wesentlich, wenn du im unendlichen Spiel mitspielen willst, denn letztendlich wird jeder hier die Organisation verlassen oder sterben, an irgendeinem Punkt, du weißt schon, Kreis des Lebens, und du wirst von neuen Leuten ersetzt werden. Und die Gelegenheit besteht darin, ein Unternehmen mit Vision und Teams zu schaffen, die gedeihen und jedes einzelne Mitglied hier überdauern können. Das ist Teil der Verantwortung der Führung, die Organisation in besserer Verfassung zu verlassen, als man sie vorgefunden hat, was bedeutet, die nächste Generation heranzuziehen, wie eine der Hauptaufgaben eines jeden Anführers ist, mehr Anführer zu schaffen. Und deshalb ist der Aufbau von vertrauensvollen Teams absolut entscheidend dafür. Ich finde, der würdige Rivale ist einer, den man am einfachsten annehmen und umsetzen kann, und ich finde es auch faszinierend. In der Wirtschaft reden wir davon, Wettbewerber zu haben, wer sind deine Wettbewerber? Das Problem ist, dass diese Vorstellung von Wettbewerb eine sehr begrenzte Denkweise ist, weil Wettbewerber da sind, um besiegt zu werden, richtig? Du besiegst deine Wettbewerber im Baseball, aber im unendlichen Spiel gibt es keine Wettbewerber, es gibt andere Spieler, sicher, aber anders als im Fußball oder Baseball kannst du in einem unendlichen Spiel zwei Unternehmen haben, die relativ die gleichen Dienstleistungen zu relativ dem gleichen Preis und relativ der gleichen Qualität anbieten und ein Plus und ein Minus hier und da und beide können außergewöhnlich erfolgreich sein und gleichzeitig viel Geld verdienen. Mit anderen Worten, es geht nicht darum zu gewinnen oder zu verlieren. Deshalb reden wir davon, der Beste zu sein, basierend auf was. Und deshalb, um zu versuchen, unsere Konkurrenz zu schlagen, konzentrieren wir uns zu sehr darauf, was sie tun, und nicht genug darauf, was wir tun. Deshalb sollten wir eher das Konzept des würdigen Rivalen umarmen, wo du alle anderen Spieler in deiner Branche als Rivalen betrachtest und einige von ihnen sind es wert, verglichen zu werden. Mit anderen Wort en, es gibt andere Spieler in deiner Branche, andere Spieler im Spiel, die eine oder viele Dinge besser machen als du. Respektiere das und bewundere das, denn ihre Stärken zeigen dir deine Schwächen auf. Und wenn der einzige wahre Konkurrent im unendlichen Spiel du selbst ist, dann ist es entscheidend zu wissen, wo deine Schwächen liegen, denn dann kannst du sie verbessern. Also fragt euch, wer sind die anderen Spieler, bei denen ihr euch unsicher fühlt, wütend, es ist wahrscheinlich, weil sie etwas besser machen. Ist ihre Führung besser? Ist ihr Vertriebsteam besser? Ihr Implementierungsteam? Ist ihr Marketing besser? Und anstatt sie zu schlagen oder wütend zu werden, respektiere sie, lerne von ihnen und wende dann die Lehren auf dich selbst an, ein Spiel ständiger Verbesserung, das kannst du morgen machen. Und übrigens, deine würdigen Rivalen können sich ändern, weil manchmal sind sie nicht mehr wert, verglichen zu werden, weil sie ihr eigenes Geschäft aus welchem Grund auch immer vermasselt haben, zu viel begrenzte Denkweise, nehme ich an. Ja, also gestern hatten wir ein Gespräch mit allen darüber, wer heute unsere Konkurrenten sind, und darum, unsere Konkurrenten nicht zu fürchten, richtig? Denn zu deinem Punkt sei dankbar für sie, ja, sei dankbar für sie, sicher. Lassen Sie uns sie nicht fürchten, aber verstehen Sie auch, dass diejenigen, gegen die wir heute anzunehmen glauben, dass wir sie antreten, morgen vielleicht nicht mehr diejenigen sein werden, gegen die wir antreten werden, richtig? Weil immer neue Spieler ins Spiel kommen, das ist es, was du sagst. Nun, das ist die große Ironie im Geschäft, denn das Lustige ist, die Wettbewerber, die du auswählst, sind eine willkürliche Liste, richtig? Denn keiner der großen Konkurrenten der Unternehmen, die dich zerstören, wie MySpace, wusste nicht einmal, dass Facebook existierte, weißt du? Alle Verlage haben Amazon ignoriert, sie haben sich geweigert, in Amazon zu investieren. Alle Filmgesellschaften und alle Fernsehsender dachten, Netflix sei niedlich, sie waren NBC, CBS und ABC und Fox waren so aufeinander konzentriert, dass sie buchstäblich ignorant waren. Also kommen die Bedrohungen von außen, und das liegt daran, dass altes Denken mit alten Spielern verbunden ist, und wiederum nur deshalb, weil sie das tun, was vertraut ist. Du nimmst jemanden, der Führungskraft in einem Unternehmen ist, der durch eine Branche aufgestiegen ist, der 20 oder 30 Jahre lang dasselbe gemacht hat, und jetzt sollst du ihm sagen, hör auf damit, es gibt neue Denkweisen, ich brauche dich, um alles komplett zu verlernen. Und es ist nicht so, dass das nicht gemacht werden kann, aber als Menschen sagen wir uns selbst, nun ja, was ich die letzten 30 Jahre gemacht habe, hat perfekt funktioniert, ich glaube, ich weiß, was ich tue, ich bin in Ordnung, vielen Dank. Und das ist gefährlich. Und Netflix ist ein großartiges Beispiel, denn der damalige CEO von Blockbuster, erinnern Sie sich an sie, und Blockbuster war der 800-Pfund-Gorilla, ich meine, es war die einzige bedeutende nationale Videovermietungskette im Land, riesiges Unternehmen, richtig? Und wir wussten, dass diese neue Technologie namens Streaming verfügbar war und es noch nicht gut genug war, deshalb hat Netflix mit einem neuen Preismodell experimentiert, wenn du dich erinnerst, es war eine Abonnementgebühr und du konntest die DVDs behalten, solange du wolltest, sie zurückschicken und dann würden sie sie ersetzen und dannSie wussten schließlich, dass Streaming werden würde, und der damalige CEO sah, dass dies bedeutend war. Er ging zum Vorstand und sagte: “Ich denke, wir sollten mit einem Abonnementmodell experimentieren.” Der Vorstand erlaubte ihm jedoch nicht, diese Änderung vorzunehmen. Möchten Sie wissen, warum? Weil 12 % ihrer Einnahmen aus Säumnisgebühren kamen. Oh wow. Und sie hatten zu viel Angst, diese 12 % ihrer Einnahmen zu verlieren. Also verloren sie stattdessen die ganze Firma. Und das ist das Problem. Manchmal muss man einen kurzfristigen Verlust in Kauf nehmen, um zu innovieren, insbesondere wenn es darum geht, neue Modelle auszuprobieren. Und der Witz war, es war kein Experiment, weil ein anderes Unternehmen bereits bewiesen hatte, dass es gültig war und funktionierte. Das Missgeschick bestand darin, dass kein Risiko bestand. Sie waren einfach kurzfristige, begrenzte Denker, die nur daran dachten, diese 12 % zu verlieren. Jetzt ist die ganze Firma pleite, und jetzt existiert sie nicht mehr. Netflix definiert buchstäblich die Kategorie neu. Und ich habe nicht in Blockbuster investiert. Also sprach ich über was nennen Sie das, organisatorische Flexibilität, richtig, oder Agilität? Oh, die existenzielle Flexibilität, okay, existenzielle Flexibilität ist nicht wie die normale Flexibilität, die Sie für die tägliche Arbeit benötigen. Es ist die Fähigkeit eines Unternehmens, einen tiefgreifenden strategischen Wandel um 180 Grad vorzunehmen, um dieses grundlegende Ziel voranzutreiben. Ich denke, eines der besten Beispiele dafür, was eine existenzielle Flexibilität ausmacht, ereignete sich Ende der 70er, Anfang der 80er Jahre. Also habe ich Apple und Steve Jobs erwähnt. Steve Jobs hatte diese Vision, Einzelpersonen zu ermächtigen, sich gegen Big Brother zu stellen. Er sah den Personalcomputer als die perfekte Technologie, um das zu tun. Und Jobs und Apple waren bereits ein großes Unternehmen, ein schnell wachsendes Unternehmen, einer der ersten Unicorns. Sie hatten bereits Erfolg mit dem Apple One, dem Apple II. Jobs war bereits berühmt, und wie es bei vielen Führungskräften üblich ist, besuchten sie andere Unternehmen. Jobs und ein paar seiner leitenden Mitarbeiter gingen auf eine Tour durch Xerox Park in Menlo Park. Xerox zeigte ihnen eine neue Technologie, die sie erfunden hatten, genannt grafische Benutzeroberfläche, die es den Menschen ermöglichte, einen Computer zu benutzen, indem sie auf eine Maus klickten und einen Cursor über einen Desktop bewegten. Jobs sah sich diese neue Technologie an, die sie nicht erfunden hatten, und sagte: “Das ist tiefgreifend, weil im Moment, wenn Sie einen Computer verwenden möchten, müssen Sie lernen, wie Sie einen einfachen Code schreiben, was bedeutet, dass nur ein sehr kleiner Prozentsatz der Bevölkerung ihn tatsächlich verwenden kann. Und wenn meine Ambition ist, so viele Einzelpersonen wie möglich zu ermächtigen, dann ist diese grafische Benutzeroberfläche etwas, worüber ich keine Wahl habe, um meine Sache voranzutreiben, ist es offensichtlich, dass wir darin investieren müssen.” Und so sagte er.

Der Einfluss des Macintosh auf die Computertechnologie

Der Macintosh hat die Richtung der Computertechnologie so grundlegend verändert, dass die gesamte Software von Windows so konzipiert ist, dass sie sich wie ein Macintosh verhält, und der Grund, warum ein Computer jetzt ein Haushaltsgerät ist, liegt an dieser Entscheidung. Sie haben also einen kurzfristigen Verlust erlitten, und sie haben einen Schlag erlitten, weil das notwendigerweise passiert, wenn Sie reinvestieren, aber das ist eine existenzielle Flexibilität, ein tiefgreifender strategischer Wandel, um Ihre Sache voranzutreiben.

Herausforderungen bei strategischen Wechseln

Sie wissen schon, das Lustige war bei Covid, viele Unternehmen waren gezwungen, es zu tun. In den meisten Karrieren werden Sie es einmal machen, höchstens zweimal, aber die meisten Menschen machen ihre Karriere, ohne eine existenzielle Flex machen zu müssen. Es ist eine ziemlich große Veränderung, und sie verursacht viel Schmerz und Stress in der Organisation.

Die Bedeutung von Vertrauen und gerechter Sache

Das ist der Grund, warum Sie vertrauensvolle Teams brauchen und warum Sie eine gerechte Sache brauchen, denn wenn Sie eine gerechte Sache haben, ist dieser Wandel wie selbstverständlich, dass wir diese Änderung vornehmen müssen, und wenn Sie vertrauensvolle Teams haben, dann sagen sie: “Okay, das wird zwar schlimm, aber wir sind dabei.” Und wenn Sie keine gerechte Sache haben, keine vertrauensvollen Teams haben, werden Sie wahrscheinlich das Unternehmen zerstören.

Die Bedeutung des Zuhörens von Frontlinien-Mitarbeitern

David Marquez’ Arbeit spricht darüber, dass die Menschen an der Spitze der Organisation alle Autorität haben, aber die Menschen unten haben alle Informationen. Viele Ihrer Mitarbeiter an vorderster Front, die täglich mit Ihren Kunden zu tun haben, und es sind die Menschen an der Spitze, die nicht täglich mit den Kunden zu tun haben, aber alle strategischen Entscheidungen treffen.

Aufbau von Vertrauen in vielfältigen Organisationen

Vertrauen in einem Unternehmen ist nicht so unterschiedlich wie Vertrauen in unseren persönlichen Beziehungen und Freundschaften. Es ist eine menschliche Erfahrung, ein Gefühl. Und wie wir alle während Covid erlebt haben, ist es schwieriger, virtuelles Vertrauen aufzubauen. Es ist nicht unmöglich, aber es erfordert viel mehr Arbeit und viel mehr Absicht.

Schaffen von Möglichkeiten zur Verbindung

Sie müssen diese Gelegenheiten künstlich schaffen, richtig, vorschriftsmäßig, Sie müssen es erzwingen lassen. Eine einfache Sache, die wir sogar in unserem Unternehmen begrüßt haben, ist ein Montagmorgen-Teambesprechung, bei der es ermutigt wird, dass so viele Leute wie möglich auftauchen. Es ist eine Ge legenheit für uns, uns als Menschen zu verbinden, wo wir sagen: “Dieses Wochenende war ein hartes Wochenende, wissen Sie, mein Vater wurde ins Krankenhaus eingeliefert” oder “Dieses Wochenende war ein tolles Wochenende, weil ich etwas Zeit mit den Kindern verbracht habe.”

Nutzung von Technologie für die Verbindung

Die Leute dazu ermutigen, Arbeitssitzungen miteinander zu haben, bei denen Sie FaceTime oder Zoom einschalten oder etwas, und obwohl Sie kein Meeting haben, haben Sie sie einfach da, während Sie Ihre Arbeit erledigen. Oder zusammen trinken oder das Telefon verwenden, weil Sie sich manchmal sogar besser über das Telefon verbinden können als über Zoom.

Die Bedeutung von Zweck in Teams

Aber wenn Sie eine Gruppe von Menschen nehmen und sie in ein Team stecken, auch wenn sie sich verstehen und Sie ein paar anständige Führungskräfte haben und es keinen Sinn für Zweck oder Ursache oder gerechte Sache gibt, um sie voranzutreiben, dann entsteht es, Sie können kurzsichtig werden. Also, wenn Sie ein großartiges Team nehmen und ihnen etwas geben, dem sie nachstreben sollen, dann werden Sie diese wirklich großen wunderbaren Ideen bekommen.

Lektionen von Navy SEALs

Gleich auf der anderen Seite haben Sie Coronado, und in Coronado ist die Heimat der Navy SEALs. Ich hatte die Gelegenheit, Coronado zu besuchen und die Navy SEALs zu besuchen. Ich hatte die Gelegenheit, mit dem Leiter des Trainings für die Dev-Gruppe von SEAL Team Six zusammenzuarbeiten und ihn kennenzulernen.

Auswahlkriterien für Elite-Teams

Wie wählen Sie aus, wer in diese Gruppe kommt? Sie sind alle unglaublich leistungsstark. Er zeichnete ein Diagramm, eine x-y-Achse, und auf der vertikalen Achse schrieb er das Wort für Leistung, und auf der horizontalen Achse schrieb er das Wort Vertrauen. Die Art und Weise, wie er es definierte, ist Leistung, wie gut sind Sie in Ihrem Job, Vertrauen ist, was ist Ihr Charakter, was für eine Person sind Sie. Er sagte: “Ich vertraue Ihnen vielleicht mein Leben an, aber vertraue ich Ihnen auch mein Geld oder meine Frau an?” Sie könnten auf dem Schlachtfeld großartig sein, Sie könnten ein gutes Ziel haben, aber vertraue ich Ihnen außerhalb des Schlachtfelds?

Ausgleich von Leistung und Vertrauen

Was er erklärte, ist, dass niemand den geringen Leistungsträger mit geringem Vertrauen haben möchte, natürlich. Offensichtlich will jeder den Leistungsträger mit hohem Vertrauen haben. Aber was sie gelernt haben, ist, dass der Leistungsträger mit geringem Vertrauen ein toxisches Teammitglied ist, und sie würden lieber einen mittleren Leistungsträger mit hohem Vertrauen haben, manchmal sogar einen niedrigen Leistungsträger mit hohem Vertrauen, auf einer relativen Skala über den Leistungsträger mit geringem Vertrauen.

Die Bedeutung der Messung von Vertrauen

Die meisten Unternehmen haben Millionen von Kennzahlen, um die Leistung einer Person zu messen, und vernachlässigbare bis keine Kennzahlen, um die Vertrauenswürdigkeit einer Person zu messen. Wenn Sie objektive Kennzahlen entwickeln können, die Sie Unternehmen dabei helfen können, zu implementieren, werden Sie den Verlauf des Geschäfts grundlegend ändern, denn es ist nicht so, dass Unternehmen daran nicht interessiert sind, sie wissen einfach nicht, wie sie es messen sollen.

Identifizierung von Personen mit hohem Vertrauen

Wenn Sie zu einem beliebigen Team gehen und sie fragen, wer der Leistungsträger mit geringem Vertrauen ist, werden sie alle auf dieselbe Person zeigen. Genauso, wenn Sie zu einem beliebigen Team gehen und fragen, wer Ihnen immer den Rücken stärkt, wenn es hart auf hart kommt, werden sie auch alle auf dieselbe Person zeigen, die wahrscheinlich Ihr begabtester natürlicher Führer ist, der möglicherweise nicht Ihr leistungsstärkster Einzelner im Team ist.

Der militärische Ansatz zum Vertrauen

Das Militär ist viel besser darin, Vertrauen zu messen, weil Vertrauen für sie Leben und Tod bedeutet. Wenn seine Marines auch nur eine Sekunde lang daran zweifeln, dass ihr Anführer ehrlich zu ihnen ist, oder wenn seine Marines denken, dass er etwas tut, nur um seine eigene Karriere voranzubringen und sich selbst mit den Opfern seiner Marines zu schützen, wird das Vertrauen brechen und Menschen werden sterben. Befehl und Kontrolle funktionieren nur, wenn Sie Zeit damit verbracht haben, das Vertrauen bis zu diesem Moment aufzubauen.

Die Bedeutung von Vertrauen in Extremsituationen

Sie werden Fehler machen, also wissen die Marines, dass Fehler gemacht werden und Menschen wegen dieser Fehler sterben werden, aber wir machen sie nicht absichtlich, und wir opfern Menschen nicht sinnlos. Sie werden diesen Befehlen blind folgen. Nun, das ist ein extremes Beispiel, weil es das Marine Corps ist und es um Leben und Tod geht, aber dasselbe gilt im Geschäft. Sie können nicht die ganze Zeit Befehl und Kontrolle haben; das ist Mikromanagement und das erschöpft die Leute. Aber gute Führungskräfte, die empathisch sind und Zeit damit verbringen, Vertrauen aufzubauen und sich um ihre Leute kümmern, haben in Chaos, in Krisen die Möglichkeit, in kurzfristigen Befehl und Kontrolle zu übergehen, und das ist äußerst effektiv.

Herausforderungen beim Aufbau von Vertrauen

Was steht gutem Teambuilding im Weg? Ich glaube nicht, dass es das ist, wissen Sie, ich glaube, es sind die Dinge, die Sie erwarten würden. Ich meine, ich glaube, es sind Egos und Unsicherheiten. Wir sind Menschen, und ich glaube, wir vergessen, dass Geschäft eine sehr menschliche Angelegenheit ist. Ich meine, es heißt Unternehmen zum Teufel; es ist buchstäblich eine Ansammlung von Menschen. Passive Aggression und, wissen Sie, ich habe das in anderen Unternehmen gesehen, wo alle so nett sind, aber es gibt keinen gesunden Mechanismus, um Spannungen abzubauen oder einen Kampf zu haben oder eine Meinungsverschiedenheit zu haben.

Mangel an Führungstraining

Eine der großen Herausforderungen, mit denen moderne Unternehmen konfrontiert sind, ist, dass wir gute Führung wollen, aber wir bringen den Menschen nicht bei, wie man führt. Wenn jemand am Anfang seiner Karriere steht, geben wir ihm viel Training, um gut in seinem Job zu sein, aber die meisten Unternehmen sind sehr schlecht darin, diesen Menschen ein Training für ihren neuen Job zu geben, der Führung genannt wird. Wir müssen diese Umstellung machen, bei der wir nicht mehr für den Job verantwortlich sind; wir sind jetzt für die Menschen verantwortlich, die den Job ausführen.

Lehrung von Führungsfähigkeiten

Wir bringen nicht aktives Zuhören bei; wir bringen nicht bei, wie man Feedback gibt und empfängt; wir bringen keine Empathie bei; wir bringen nicht bei, wie man eine effektive Konfrontation hat; wir bringen nicht bei, wie man ein schwieriges Gespräch führt. Es gibt eine riesige Marktmöglichkeit, die Fähigkeiten der Führung Menschen beizubringen, die zu Führungskräften werden, denn wenn wir gute Führungskräfte wollen, müssen wir ihnen beibringen, wie man führt, als eine Fähigkeit wie jede andere.

Zielsetzung und Leistungsmetriken

Wenn Sie lernen, eine unendliche Denkweise zu umarmen, beginnen Sie, Möglichkeiten für die Art und Weise zu sehen, wie wir unsere Unternehmen führen. Zielsetzung ist großartig; Menschen mögen Ehrgeiz, wir mögen schwierige Ziele, aber Metriken müssen Wählscheiben sein, keine absoluten Werte. Die meisten unserer Ziele sind willkürlich, und noch schlimmer ist, wir incentivieren jeden, diese Zahl zu erreichen. Es ist nichts falsch daran, Ziele zu setzen, aber ich glaube auch daran, zu verfolgen, was passiert, während Sie darauf zusteuern.

Ziel und Strategie

Das Ziel, und wenn Sie dabei das Ding kaputt machen, um das Ziel zu erreichen, okay, herzlichen Glückwunsch, Sie haben 200 Geschichten erreicht, und Sie bonusieren alle, die dafür verantwortlich sind. Aber Sie enden mit 200 kaputten Geschäften. Und wenn Sie über das unendliche Spiel nachdenken, wenn das Ziel ist, so lange wie möglich im Spiel zu bleiben, ist das keine gute Strategie. Und deshalb ist es okay, einfach zurückzuschrauben und es richtig zu machen, oder? Und Sie werden wahrscheinlich länger im Spiel bleiben. Das ist also eine Sache.

Wichtigkeit von Trenddaten

Die andere Sache ist, dass ich denke, Trenddaten sehr wichtig sind. Wir haben übermäßig, und wir haben backstage darüber gesprochen. In den Vereinigten Staaten besonders, aber der Rest der Welt ist dem gefolgt, haben wir übermäßig auf robusten Individualismus gesetzt. Wir haben übermäßig auf Kurzfristigkeit gesetzt. Und wir haben übermäßig die Heroisierung von Jack Welch und GE betrieben, richtig? Und wenn Sie sich einige der Dinge anschauen, die aus den 80ern und 90ern und dem frühen 21. Jahrhundert stammen, wissen Sie, der Aufstieg der Vormachtstellung der Aktionäre war vor den späten 70ern nicht wirklich ein Ding, oder? Es wurde in den 80ern und 90ern wirklich populär gemacht.Der Anstieg der Anreize für Führungskräfte basierend auf der Ungleichheit des Preises anstatt der Leistung des Unternehmens war nicht wirklich eine Sache. Denk nur für einen Moment darüber nach, Massenentlassungen zu nutzen, um die Bücher auszugleichen. Ich werde dir sagen, dass du deinen Job nicht mehr hast. Geh nach Hause und sag deiner Familie, dass du deinen Job verloren hast, nicht weil du etwas falsch gemacht hast. Es ist keine Meritokratie. Du warst ein großartiger Mitarbeiter für 20 Jahre, aber wir haben unsere willkürlichen Prognosen verpasst. Wir sind immer noch profitabel, einfach nicht so profitabel, wie wir versprochen haben, also muss ich, damit ich jemand anderem sagen kann, dass wir unsere Zahlen erreicht haben, opfern. Diese Philosophie, die heute in Unternehmen normal ist, so normal, dass CEOs im Fernsehen auftreten und darüber sprechen: “Oh, wir haben gerade Entlassungen angekündigt, um unsere Zahlen zu erreichen”, und alle sagen, weißt du, und der Aktienkurs steigt. Versuch das mal zu verstehen. Aber wenn wir eine erhöhte Ausgabe für Forschung und Entwicklung ankündigen, sinkt der Aktienkurs. Versuch das mal zu verstehen. Aber ich schweife ab. Der Punkt ist, der Punkt ist, dass das in den Vereinigten Staaten vor den 1980er Jahren nicht existierte. Es existierte tatsächlich nicht. Und diese Geschäftsphilosophien, die sehr kurzfristig und sehr endlich ausgerichtet sind, wurden in den 80er, 90er und 2000er Jahren populär. Und ich glaube, wir sehen jetzt eine Veränderung. Wir sehen eine junge Generation, die sich den Kopf kratzt und sagt: “Ist das wirklich das, was wir wollen?” Weißt du, Unternehmen beklagen sich darüber, wie ihre junge Generation, diese jungen Leute, nicht loyal sind und sie kündigen und gehen und sie sind nicht lo – weißt du, das ist – aber denk darüber nach, wie sie aufgewachsen sind. Sie sind aufgewachsen und haben zugesehen, wie ihre Eltern entlassen wurden, ohne dass sie etwas falsch gemacht hätten. Warum sollten sie Unternehmen vertrauen, richtig? Und also, und also glaube ich, dass wir eine riesige Gelegenheit haben, die Art und Weise, wie Geschäfte funktionieren, neu zu erfinden und einige der Dinge beiseite zu schieben, die, weißt du, Jack Welch für den Kurzzeitbau eines Unternehmens gebaut hat. GE ist ein Schatten seiner selbst. Wer weiß, ob es überhaupt überleben wird? Es wird zerlegt und für Ersatzteile verkauft, oder? Es war kein Unternehmen, das ironischerweise gebaut wurde, um zu bleiben. Und ich denke, es gibt eine riesige Chance und es gibt jetzt ein riesiges Vakuum. Es gab eine Zeit, in der GE die Führungs-Fabrik war, dass, wenn du GE in deinem Lebenslauf stehen hattest, du jedes beliebige Unternehmen leiten konntest und es in den Boden bohrst. Es ist tatsächlich passiert, ja, es ist passiert. Ich meine, es war die Führungs-Fabrik. Ich meine, und die GE-Methode und die Jack Welch-Methode waren der Standard. Und seitdem das aus der Mode gekommen ist, weil wir festgestellt haben, dass es gut für den Kurzzeit, nicht gut für den Langzeit war, wurde es bewiesen und hat dabei unserer Wirtschaft entlang des Weges großen Schaden zugefügt und großen Schaden den Unternehmenskulturen zugefügt. Die durchschnittliche Lebensdauer eines Unternehmens betrug früher 60 Jahre. Jetzt sind es 17. Es gibt ein riesiges klaffendes Loch, dass es derzeit keine Führungs-Fabrik in Amerika gibt. Es gibt kein Unternehmen, das der Goldstandard dafür ist, wie Führung in einer modernen neuen Wirtschaft aussehen sollte. Es ist nicht GE, das ist sicher. Weißt du, Technologieunternehmen stehlen voneinander, aber es gibt keine Führungs-Fabrik. Also meine Herausforderung an dich ist, warum nicht du? Wie, warum nicht? Warum nicht PWC? Warum nicht du? Dass du einen Führungsstil entwickelst und einen Lehrplan für Führung entwickelst, dass du ein Führungsprogramm hast, das einfach nur bei PWC gearbeitet zu haben, buchstäblich, wenn du dich anderswo bewirbst, macht dich zum Top-Kandidaten, um ein anderes Unternehmen zu leiten. Und stell dir vor, was passiert, wenn du eine Führungs-Fabrik schaffst, dass deine besten Leute, sogar deine mittelmäßigen Leute, weil sie so viel besser sind als alle anderen, die Zukunft des amerikanischen Geschäfts führen werden, was bei GE passiert ist, weshalb dieses Modell fortgesetzt wurde. Stell dir den Einfluss vor, den du in der Zukunft des Geschäfts haben kannst, einfach weil du es für dich selbst annimmst.

Mit Warum beginnen

Das habe ich nicht kommen sehen. Ich mag es sehr. Genau darüber spreche ich, ja. Ich musste dafür büßen, dass ich versehentlich auf deiner Visionserklärung gesessen habe. Sie liegt direkt vor dir, lacht. Also das erste Buch, das du geschrieben hast, ja, war “Mit Warum beginnen”, richtig? Also tatsächlich, ein Kollege in diesem Raum hat mir vor vielen Jahren das Buch gegeben. Warum hast du ein Buch geschrieben und was sind einige der wichtigsten Erkenntnisse aus diesem Buch? Simon Sinek: Mit Warum beginnen sollte kein Buch sein und es sollte kein TED-Talk sein. Es wurde aus meinem eigenen Schmerz, meiner eigenen Reise geboren. Ich hatte, was oberflächlich betrachtet ein gutes Leben zu sein schien. Ich lebte den amerikanischen Traum. Ich gründete mein eigenes Unternehmen, hatte eine kleine Marketingberatung, wir leisteten gute Arbeit, hatten großartige Kunden, waren beliebt, weißt du, die Dinge waren in Ordnung. Aber ich habe mich komplett von meiner eigenen Arbeit entfremdet. Und Leute gaben mir dumme Ratschläge, wie: “Tu, was du liebst.” Ich dachte: Ich mache dasselbe, und ich liebe es nicht mehr, weißt du, folge deinem Glück, danke. Es stimmt perfekt, es ist nur nicht umsetzbar . Und so war ich sehr peinlich berührt davon, dass ich nicht mehr aufwachen und zur Arbeit gehen wollte, obwohl oberflächlich alles in Ordnung war. Also habe ich nicht darüber gesprochen, und all meine Energie ging darauf, vorzugeben, dass ich glücklicher, erfolgreicher und kontrollierter war, als ich mich fühlte, und das ist anstrengend.

Wichtigkeit von Empathie in der Führung

Es ist das genaue Gegenteil. Ich denke, es ist eine Aussage absoluten Vertrauens und macht dich unglaublich schön und attraktiv für Freunde und Kollegen gleichermaßen, weil wir wissen, wer du bist und wofür du stehst. Ich finde es wunderbar. Danke. Kollege: Also, weißt du, ich erröte eigentlich, aber du kannst es sehen. Simon Sinek: Aber du strahlst. Kollege: Also, welche anderen Fragen wurden dir gestellt? Was möchtest du meinen Kollegen sagen? Was denkst du nach COVID? Noch nicht ganz raus, aber, weißt du, richtig? Die letzten zwei Jahre waren schwierig, ja. Führungsstile mussten sich ändern, ja, oder haben sich entwickelt, ja. Die Millennials treffen Entscheidungen ganz anders als früher, ja. Warum sollten wir darauf achten?Ich denke, dass wir als Gesellschaft, besonders im Geschäftsleben, so sehr von Zahlen besessen sind, dass wir die Menschen vergessen haben. Und für mich gab es eine Magie, die passierte, als COVID auftauchte. Es gab eine Art echte Magie, als wir zum ersten Mal in den Lockdown gingen, vor fast genau zwei Jahren heute. Viele Führungskräfte, egal ob sie vor COVID wirksam oder unwirksam waren, viele Führungskräfte haben einfach ihre Menschlichkeit gezeigt. Sie haben das Telefon abgehoben und ihre Teams nacheinander angerufen. Sie haben gefragt: “Geht es dir gut?” Und sie haben sich tatsächlich für die Antwort interessiert. Und das nennt man gute Führung. Es war eine organische und menschliche Reaktion auf die Krise. Aber ich hätte es vor COVID gerne gesehen, und ich hoffe, diese Praxis bleibt nach COVID erhalten. Empathie ist eine magische Sache. Und ich glaube, wir vergessen, dass wir Menschen mit Menschen arbeiten. Das ist alles, was es ist, ob es Kollegen oder Kunden sind. Es ist ein menschliches Unternehmen. Und Empathie am Arbeitsplatz, ich zeige dir, wie es aussieht, denn, und übrigens, bitte hört auf, von “Soft Skills” zu reden. Wir sprechen über “Hard Skills” und so gibt es nichts Weiches daran, erstens, und zweitens sind “hard” und “soft” Gegensätze. Und ich würde hassen zu denken, dass “Hard Skills” und “Soft Skills” gegeneinander arbeiten. Es sind “Hard Skills” und “Human Skills”. Und um wirklich erfolgreich zu sein, werde ich dir “Hard Skills” beibringen, die Fähigkeiten, die du für deinen Job brauchst, und ich werde dir “Human Skills” beibringen, die Fähigkeiten, die du brauchst, um ein besserer Mensch zu sein. Und wenn du beide beherrschst, wirst du in dieser Organisation gedeihen. Und ich glaube, wir müssen uns auf diese menschlichen Fähigkeiten konzentrieren. Also, wie sieht Empathie am Arbeitsplatz aus? Nichts Weiches daran, unglaublich menschlich. Also, das alte System, vorher, in einem nicht-empathischen Szenario, ziemlich normal. Du gehst ins Büro von jemandem und sagst: “Deine Zahlen sind zum dritten Quartal in Folge gesunken. Wir haben dieses Gespräch schon einmal geführt. Wenn du deine Zahlen im vierten Quartal nicht steigerst, weiß ich nicht, was passieren wird.” Richtig? Das ist ziemlich normal. Das machen wir hier nicht. Nein, unter deinen Kunden, ja, das ist gut. Besser. Hier ist, wie Empathie aussieht. Deine Zahlen sind zum dritten Quartal in Folge gesunken. Wir haben darüber gesprochen. Geht es dir gut? Was ist los? Ich mache mir Sorgen um dich. Richtig? Und die Einbringung von Menschlichkeit in ein menschliches Unternehmen zahlt sich aus. Und das ist das, was ich so faszinierend an Führung im Allgemeinen finde, wir wissen eigentlich nicht, welche Dinge, die wir sagen oder tun, tatsächlich Auswirkungen haben, positiv oder negativ, muss ich hinzufügen. Du weißt, das sind Momente der Wahrheit. Jeder von uns hat eine Erfahrung gemacht, die wir jemandem gegenüber gemacht haben oder die jemand anderem gegenüber gemacht wurde, und wir dachten: “Nun, das war so belanglos”, wir haben nicht einmal realisiert, dass zum Beispiel jemand das getan hat, mich gefragt hat, wie es mir geht. Sie haben nichts dabei gedacht, haben ihren Tag weitergemacht, und zehn Jahre später tragen wir immer noch diese Dankbarkeit gegenüber dieser Person und diese Loyalität. Und ich glaube, wir vergessen, wie wichtig es ist, jeden Tag aufzutauchen und in unserer chaotischen, unvollkommenen menschlichen Art zu versuchen, eine Version unserer besten selbst untereinander zu sein. Und übrigens, alle Talente und Fähigkeiten, die du bei der Arbeit über gute Führung lehrst, das Zuhören, wie man schwierige Gespräche führt, all diese Dinge, jede einzelne davon wird sich auch zu Hause auszahlen. Du wirst sehen, dass Ehen, die Qualität von Ehen verbessern, du wirst sehen, dass die Qualität der Beziehungen zwischen Eltern und ihren Kindern verbessern, wegen der Fähigkeiten, die das Büro ihnen beibringt.

Fokus von Unternehmen auf Kultur und Führung

Unternehmen haben sich viel zu lange nicht auf Kultur und Führung konzentriert, und du solltest das besser ändern, denn dies ist irgendwie eine Umgebung, die du geschaffen hast. Es betrifft alle Ränge, nicht nur die unteren Ränge. Ich denke, es ist eine großartige Gelegenheit und, noch einmal, ich denke, es ist eine Gelegenheit für deine Praxis, Unternehmen zu helfen, die sich darum sorgen, sich auf Kultur zu konzentrieren. Gib den Menschen einen Ort, an den sie gerne zur Arbeit gehen, an dem sie gesehen werden, an dem sie gehört werden, an dem sie das Gefühl haben, eine Stimme zu haben, an dem sie das Gefühl haben, dass ihre Arbeit zu etwas Größerem beiträgt als sie selbst, an dem ihre Energie nicht nur dazu dient, jemand anderem beim Geldverdienen zu helfen, sondern vielmehr, dass sie sich an der Freude und den Beutezügen beteiligen können. Ich denke, es ist eine riesige, riesige Chance für deine Praxis, Unternehmen beizubringen, wie sie das tun können. Sie sind es gewohnt, Geschäftsprobleme zu lösen, während sie kulturelle Probleme ignorieren. Schau dir viele der Unicorns an, sei es Groupons, oder Ubers, oder GameStops – ich meine, such dir dein Einhorn aus. Fast jeder von ihnen, der Grund, warum es schwierig wurde, hatte nichts mit dem Geschäftsmodell zu tun, sondern alles mit der Führung und der Kultur und der Tatsache, dass sie völlig unvorbereitet waren auf alles, was nicht perfekt nach Plan lief, was sich herausstellte, dass, weißt du, kein Plan jemals nach Plan verläuft. Ich denke, es ist eine riesige Chance für dich, tatsächlich das Gesicht dessen zu verändern, wie Geschäfte funktionieren und auf das zu re agieren, womit Unternehmen kämpfen. Danke, danke, großartige Bemerkung, Simon. Unterzeichne es, danke, vielen Dank, schätze es. Danke, danke, gute Arbeit, Mann, gute Arbeit, danke.
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Eric Collin

Eric Collin

Eric is a lifelong entrepreneur who has been his own boss for virtually his entire professional journey. He has built a successful career on his own drive and entrepreneurial determination. With experience across various industries, such as construction and internet marketing, Eric has thrived as a tech-savvy individual, designer, marketer, super affiliate, and product creator. Passionate about online marketing, he is dedicated to sharing his knowledge and helping others increase their income in the digital realm.

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